Een zaak beperkt zich niet altijd tot één rechtsgebied. Wij dus ook niet.

Ontslag op staande voet en toch transitievergoeding: slecht verteerbaar!

maandag 13 november 2017

Onlangs heeft de rechter twee uitspraken gedaan waarin werknemers die op staande voet waren ontslagen toch een (gedeeltelijke of zelfs gehele) transitievergoeding meekregen. Dit terwijl een op staande voet ontslagen werknemer over het algemeen geen transitievergoeding ontvangt. Wel was er altijd al een uitzondering in het geval de werknemer geen ernstig verwijt kon worden gemaakt van de dringende reden. Bijvoorbeeld de alcoholverslaafde werknemer die over de schreef gaat maar in die toestand niet ernstig verwijtbaar handelt. De uitzondering in zo’n geval is nog wel te begrijpen. Maar wat vindt u van de twee navolgende inperkingen van de ernstige verwijtbaarheid?

Casus I – nevenactiviteiten

Een werknemer is in dienst bij een handel in bouwmaterialen. In zijn arbeidsovereenkomst is een nevenactiviteitenbeding opgenomen. Op enig moment kan de werkgever zijn klanten niet beleveren. De werknemer stelt voor om het product dan via zijn eigen B.V. te leveren. De werkgever wil dit niet en verbiedt dit (nogmaals) uitdrukkelijk. De werknemer doet het desondanks toch. Hierop ontslaat de werkgever de werknemer op staande voet.

Bij de rechter vordert de werknemer dat het ontslag niet rechtsgeldig is en hij aanspraak heeft op een transitievergoeding, een billijke vergoeding en een onregelmatigheidsvergoeding (want geen opzegtermijn). De werkgever vordert ook een onregelmatigheidsvergoeding en verbeurde boetes vanwege de overtreding van het nevenactiviteitenbeding in de arbeidsovereenkomst.

Oordeel van de Kantonrechter

  • De werknemer heeft 2x keer voorgesteld om het product via zijn eigen B.V. te verkopen en de werkgever reageert 2x afwijzend;
  • Hoewel de werknemer dus wist dat het niet mocht, heeft hij toch het product via zijn eigen B.V. geleverd, in totaal 13x (!);
  • Hiermee zijn de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, de Code of Conduct en het nevenactiviteitenbeding geschonden. Dit levert, ook al had de werknemer geen financieel voordeel, een dringende reden op voor ontslag op staande voet;
  • Echter, er is geen sprake van ernstige verwijtbaarheid en een dringende reden hoeft ook niet samen te vallen met ernstig verwijtbaar handelen;
  • Het bewuste handelen van de werknemer ligt ook niet in lijn met voorbeelden in de wetsgeschiedenis van ernstige verwijtbaarheid;
  • Om die reden heeft de werknemer wel recht op transitievergoeding;
  • De werkgever heeft recht op een onregelmatigheidsvergoeding; hij kan rechten ontlenen aan het concurrentiebeding en er zijn boetes op overtreding van nevenactiviteitenbeding verbeurd;
  • Echter, de boetes worden gematigd vanwege gelijksoortige overtredingen en daarnaast heeft de werkgever geen schade geleden.

Casus II –  Omstandigheden bij bagatel delict

Een supermarktmedewerkster neemt een hap uit een donut. De donut hoort tot een partij die al uit de winkel was gehaald vanwege de houdbaarheidsdatum. Na het proeven gooit ze de donut in de afvalbak bij de andere donuts. De werkgever geeft ontslag op staande voet, temeer omdat de werknemer al 3 waarschuwingen had gehad.

Oordeel van de Kantonrechter

  • Ondanks het ‘bagatel-delict’ (kleine overtreding) betreft het hier een grove schending door de werknemer (want het Huishoudelijk reglement verbiedt dergelijke gedragingen expliciet en de werknemer had al 3 waarschuwingen gehad);
  • De Kantonrechter acht het ontslag op staande voet niet terecht vanwege persoonlijke omstandigheden;
  • Wel oordeelt de Kantonrechter dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op zijn plaats is wegens ernstig verwijtbaar handelen;
  • In beginsel is er dus geen plaats voor de transitievergoeding maar werknemer ontvangt toch 50% van de transitievergoeding; de billijkheidscorrectie wordt toegepast.

Conclusie

Ondanks een dringende reden en een ontslag op staande voet, wordt er toch steeds vaker een zekere vergoeding door de rechter toegekend. Dit is omdat de dringende reden niet ernstig verwijtbaar werd geacht óf omdat het niet redelijk en billijk zou zijn om in sommige gevallen ondanks de ernstige verwijtbaarheid de werknemers de volledige transitievergoeding te onthouden.

Wij vinden deze ontwikkelingen,ook gelet op de niet eenduidige jurisprudentie en de rechtsonzekerheid, slecht ‘verteerbaar’.

Meer informatie

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Martine Margadant, E: martine.margadant@nysingh.nl | T: 026 357 57 45 | M: 06 12 39 44 90. Martine is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en maakt deel uit van de Marktgroep Food & Agri.

Actueel