Een zaak beperkt zich niet altijd tot één rechtsgebied. Wij dus ook niet.

Stichtingbestuurders verliezen mogelijk ontslagbescherming

vrijdag 15 juli 2016

Hoe zat het ook alweer?

Het Wetsvoorstel bestuur en toezicht rechtspersonen dat op 13 juni jl. door minister Van der Steur (Veiligheid en Justitie) bij de Tweede Kamer is ingediend, heeft als doel het bestuur en toezicht bij rechtspersonen als een vereniging, stichting, coöperatie of onderlinge waarborgmaatschappij te verbeteren. Voor NV’s en BV’s bevat de wet al heldere regels voor bestuur en toezicht, voor andere rechtspersonen is dat echter nog niet het geval. Het wetsvoorstel kent echter ook een belangrijk ‘neveneffect’, namelijk dat de ontslagbescherming van stichtingsbestuurders komt te vervallen. Een bestuurder die binnen twee jaar wordt ontslagen en waarmee geen vertrekregeling in de arbeidsovereenkomst is afgesproken, gaat met € 0,- naar huis. Een effect dat tot nu toe onderbelicht is gebleven.

Geen instemming meer vereist

Het wetsvoorstel beoogt het mogelijk te maken dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een statutair bestuurder van een stichting rechtsgeldig kan opzeggen zonder instemming en zonder voorafgaande toetsing door de rechter. Hierdoor wordt de rechtspositie van de statutair bestuurder van een stichting in overeenstemming gebracht met die van een statutair bestuurder van een (besloten of naamloze) vennootschap. Het idee hierachter is dat ook voor een stichting geldt, dat het van wezenlijk belang is dat de bestuurder het vertrouwen geniet van het orgaan dat voor de samenstelling van het bestuur verantwoordelijk is (Raad van Toezicht). Mocht dat vertrouwen komen te vervallen, dan moet het mogelijk zijn zowel het vennootschapsrechtelijke als het arbeidsrechtelijke ontslag te verwezenlijken zonder instemming van de bestuurder, of bij een gebrek daaraan, zonder tussenkomst van de rechter. Kortom een statutair bestuurder van een stichting geniet niet langer ontslagbescherming.

Het voorgaande laat onverlet dat de stichting wel een redelijke grond moet hebben voor het ontslag van de bestuurder. Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk & Zekerheid zijn de ontslaggronden limitatief opgenomen in de wet. Het verlies van vertrouwen is niet als zodanig in de wet omschreven als redelijke ontslaggrond. Wel zou het verlies van vertrouwen in een bestuurder kunnen kwalificeren als “andere (…) omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.” (de ontslaggrond zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub h. BW). De stichtingsbestuurder is dus niet helemaal ‘vogelvrij’: de stichting moet kunnen verantwoorden en kunnen onderbouwen dat en waarom het vertrouwen in de bestuurder is komen te ontvallen.

Ten overvloede: indien de stichting de vennootschapsrechtelijke spelregels rondom het ontslag van de bestuurder niet volgt (bijvoorbeeld door de bestuurder niet afdoende in de gelegenheid te stellen te horen over het ontslagvoornemen of geen raadgevende stem te geven) is het wel mogelijk het ontslag door de rechter terug te laten draaien. Het ontslagbesluit is in dat geval in strijd met de redelijkheid en billijkheid.

Gevolgen

Deze wijziging heeft enorme gevolgen voor de rechtspositie van statutair bestuurders van stichtingen. Mocht de Raad van Toezicht besluiten tot ontslag, staat de bestuurder niet met één been (vennootschapsrechtelijk), maar met twee benen buiten (namelijk ook arbeidsrechtelijk).
De stichting is dan alleen de transitievergoeding verschuldigd, mits het dienstverband twee jaar of langer heeft geduurd (ervan uitgaande dat contractueel geen ontslagvergoeding is overeengekomen). De transitievergoeding wordt relatief langzaam opgebouwd (eerste 10 jaar 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar, daarna 1/2 maandsalaris per gewerkt dienstjaar) en kent een maximum van € 76.000,- bruto of één jaarsalaris als dat hoger is. Het enige rechtsmiddel dat de gewezen bestuurder zou kunnen aanwenden om een hogere ontslagvergoeding te verkrijgen, is de rechter verzoeken om – naast de transitievergoeding – een billijke vergoeding toe te kennen. De rechter kan een dergelijke vergoeding toekennen als

  1. de arbeidsovereenkomst is opgezegd zonder redelijke grond of
  2. de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De ervaring tot nu toe leert dat de drempel om een billijke vergoeding toegewezen te krijgen hoog te noemen is.

Samenloop afvloeiingsregeling, transitievergoeding en WNT

Wil een statutair bestuurder van een stichting niet met (bijna) lege handen komen te staan na zijn ontslag, is ons advies om vooraf een zogenaamde afvloeiingsregeling overeen te komen.

Een degelijke regeling wordt in het geval van topfunctionarissen door de Wet Normering Topinkomens (WNT) begrensd op € 75.000,- bruto. Recent is aan de kantonrechter in Amsterdam de vraag voorgelegd of de vergoeding die partijen overeenkomen in het kader van het einde van de arbeidsovereenkomst cumuleert met de transitievergoeding. De kantonrechter overwoog dat het niet met het doel van de WNT (normeren van vergoedingen bij einde dienstverband) is te verenigen als partijen naast de transitievergoeding ook een beëindigingsvergoeding tot het maximum van € 75.000,- bruto zouden mogen afspreken. Van cumulatie kan geen sprake zijn aldus deze kantonrechter. De kantonrechter in Utrecht kwam recent tot een ander oordeel: de kantonrechter oordeelde dat de transitievergoeding niet wordt genormeerd door de WNT en dat deze dus niet ‘meetelt’ bij de door partijen overeen te komen maximale ontslagvergoeding van € 75.000,- bruto.

De lagere rechtspraak geeft tot nu toe dus geen eenduidig beeld over de vraag of het partijen vrij staat om naast de transitievergoeding nog een additionele vergoeding bij beëindiging van het dienstverband overeen te komen. Wat in ieder geval mogelijk lijkt te zijn is de afspraak dat de verschuldigde transitievergoeding wordt aangevuld tot het op grond van de WNT maximaal toegestane bedrag, vooralsnog € 75.000,- bruto.

Status

Het betreft een wetsvoorstel waarvan de behandeling in de Tweede Kamer nog moet starten. De behandeling in de Tweede en later de Eerste Kamer neemt meestal een paar maanden in beslag. Pas als het wetsvoorstel door de Eerste Kamer wordt aangenomen, stelt de minister een datum voor inwerkingtreding vast. Zodra daaromtrent meer bekend is, zal de Marktgroep Zorg van Nysingh advocaten-notarissen u daarover informeren. Uiteraard zijn wij bereid om u – vooruitlopend op de komende ontwikkelingen – te adviseren over de (on)mogelijkheden bij afvloeiingsregelingen in arbeidsovereenkomsten van stichtingsbestuurders.

Actueel