Dinsdag 28 mei jl. heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De wetgever wil de vaste contracten minder vast maken en de flexibele contracten minder flexibel. De WAB gaat vanaf 1 januari 2020 gelden. Dit betekent dat het ontslagrecht en ook andere delen van het arbeidsrecht wéér gaan veranderen. Hieronder kort de belangrijkste wijzigingen.
De transitievergoeding gaat omlaag
Zoals u weet moet nu een transitievergoeding worden betaald bij einde dienstverband na twee jaar. Er moet een hogere transitievergoeding worden betaald als een werknemer langer dan tien jaar in dienst is. Als de werknemer ook nog eens ouder is dan 50, is de transitievergoeding nog hoger. Vanaf 1 januari: is de werkgever vanaf dag één een transitievergoeding verschuldigd bij einde dienstverband; wordt de transitievergoeding, ongeacht de leeftijd van de medewerker, ⅓ van het maandloon voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en vervalt de regel dat oudere werknemers recht hebben op een hogere transitievergoeding. Per saldo betekent dit dat het voor werkgevers goedkoper wordt om afscheid te nemen van oudere werknemers. Als een werkgever een ontslagzaak begint vóór 1 januari 2020 moet de huidige rekenmethode worden gehanteerd.
Ontslag wordt makkelijker
De WAB introduceert een nieuwe ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond (i-grond). Deze ontslaggrond maakt het voor werkgevers makkelijker om een werknemer te ontslaan. Onder het huidige recht moet een ontslaggrond eerst voldragen te zijn, wil een rechter over kunnen gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De i-grond geeft de werkgever de mogelijkheid om meerdere ontslaggronden (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met onvoldoende functioneren) samen ten grondslag te leggen aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De wetgever blijft echter de werknemer beschermen en compenseert de i-grond met de mogelijkheid voor de rechter om een extra vergoeding toe te kennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.
Oude ketenregeling weer terug
De keten van opvolgende tijdelijke contracten mag weer drie jaar duren in plaats van twee jaar. Het aantal overeenkomsten blijft gelijk, namelijk drie. De maximumtermijn van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gaat weer terug van twee jaar naar drie jaar. De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, blijft zes maanden.
Nieuwe verplichtingen bij oproepcontracten
De werkgever is verplicht steeds na twaalf maanden een schriftelijk of elektronisch aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang, gelijk aan het gemiddelde van de twaalf maanden daarvoor. Met betrekking tot de termijn voor oproeping van een werknemer geldt dat wanneer de werknemer niet meer dan vier dagen van tevoren wordt opgeroepen, hij niet meer hoeft te verschijnen. Deze termijn kan worden verkort bij cao tot maximaal één dag. Daarnaast is de werkgever verplicht de werknemer loon te betalen als de oproep wordt gecanceld binnen vier dagen voor aanvang.
Payrolling komt in de wet
Op dit moment staat de payrollovereenkomst niet in de wet. De WAB komt met een wettelijke definitie. De payrollwerknemer heeft recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden zoals die gelden voor werknemers, werkzaam in dezelfde of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de werkzaamheden worden uitgevoerd. Indien niet aanwezig in de onderneming: tenminste dezelfde arbeidsvoorwaarden als in de sector waarin de onderneming werkzaam is.
De WW-premies veranderen
De WAB heeft als één van de doelen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor de werkgever. Daarom komt er een lagere WW-premie voor onbepaalde tijdscontracten en een hogere WW-premie voor bepaalde tijdscontracten.
Geen proeftijd XL
In het wetsvoorstel stond een mogelijkheid om een proeftijd van vijf maanden overeen te komen met de werknemer. Dit voorstel is niet doorgegaan en is uit de wet geschrapt.