Bent u klaar voor de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

Onderwijsinstellingen opgelet!
De gevolgen van deze wet vragen binnen het onderwijs om andere aanpassingen. Het blog dat onze advocaten hierover schreven, kunt u hier lezen.

Een studiekostenbeding is niet altijd meer mogelijk

Voor scholing van werknemers die op grond van de wet of cao verplicht is, is een studiekostenbeding vanaf 1 augustus niet langer toegestaan. Werknemers moeten deze scholing kosteloos én (indien mogelijk) onder werktijd kunnen volgen. Ook bijkomende kosten zoals reiskosten, examengelden en de kosten voor boeken of ander studiemateriaal komen voor uw rekening.

Op dit moment is nog niet volledig uitgekristalliseerd wat valt onder “verplichte scholing”. Verplichte scholing is in elk geval de scholing die noodzakelijk is voor het kunnen (blijven) verrichten van de functie. Hieronder valt bijvoorbeeld de scholing die de werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem te kunnen werken dat door de werkgever wordt ingevoerd. Ook scholing die de werknemer moet volgen in het kader van een verbetertraject valt hieronder. Een ander concreet voorbeeld is de situatie dat een werknemer onvoldoende beheersing heeft van de Engelse taal en de werkgever dat wel noodzakelijk vindt voor de uitvoering van de functie. Ook dan dient die scholing kosteloos te worden aangeboden.

Verder is duidelijk dat onder verplichte scholing niet valt de scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden al dient te beschikken om op grond van een wettelijke bepaling een functie te mogen uitvoeren. Denk aan de leraar die eerst de lerarenopleiding moet hebben afgerond om voor de klas te kunnen staan of de chauffeur die dient te beschikken over een rijbewijs. Hoe zit het dan met beroepskwalificaties? Een heel aantal daarvan vallen niet onder het begrip verplichte scholing, deze gereglementeerde beroepen zijn te vinden op deze door de overheid gepubliceerde lijst.

Een verbod op nevenwerkzaamheden is niet langer toegestaan

Na 1 augustus aanstaande kunt u nevenwerkzaamheden alleen verbieden als u daar als werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond voor heeft. Heeft u een dergelijke objectieve rechtvaardigingsgrond niet, dan is het nevenwerkzaamhedenbeding nietig. Voorbeelden hiervan zijn gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Een ander concreet voorbeeld is overschrijding van de arbeidstijdenwet, hetgeen u als werkgever niet hoeft toe te staan.

Voor zover u op dit moment een nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen, dat absoluut is geformuleerd, is dit niet meteen problematisch. De objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft namelijk niet van tevoren aanwezig te zijn. De werkgever mag dus op het moment dat de werknemer nevenwerkzaamheden gaat verrichten, toestemming weigeren onder benoeming van één of meerdere objectieve rechtvaardigingsgronden. Door in de arbeidsovereenkomst een schriftelijke mededelingsplicht voor uw werknemers op te nemen, creëert u een toetsingsmoment.

Uw informatieverplichting wordt uitgebreid

In aanvulling op de gegevens die u als werkgever al aan uw werknemers moet verstrekken, bent u gehouden vanaf 1 augustus nog meer informatie verstrekken. Zo moet u onder meer schriftelijk informatie verstrekken over de proeftijd, de aard van de arbeidsovereenkomst, mogelijk wisselende werktijden en werkplekken, verschillende vormen van verlof (zoals ouderschapsverlof of zorgverlof), de procedures bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de eventuele uitbetaling van overuren en bonussen, de manier waarop het salaris wordt uitbetaald en het opleidingsbeleid.

Let op: voor dit onderdeel geldt wel overgangsrecht. Als in bestaande (collectieve) arbeidsovereenkomsten nog niet alles wordt vermeld, heeft u na een verzoek van de werknemer één maand de tijd om de informatie te verstrekken. Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die ingaan vanaf 1 augustus geldt de verplichting om de extra informatie te verstrekken wel per direct.

Voor oproepkrachten moet u een voorspelbaar werkpatroon creëren

Als een werknemer geheel of grotendeels onvoorspelbare werktijden heeft, moet u referentiedagen en -uren gaan afspreken: momenten waarop u de werknemer kunt oproepen. Een oproep buiten deze referentieperiode of een oproep die niet minimaal vier dagen van tevoren is gedaan mag de werknemer zonder consequenties weigeren. Deze wijziging heeft vooral gevolgen voor oproepkrachten (nulurencontracten). Voor hen dient u een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te creëren. Overigens doen een wisselend rooster of wisselende diensten geen afbreuk aan het grotendeels voorspelbare karakter van het werkpatroon.

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Werknemers die langer dan 26 weken voor uw organisatie werkzaam zijn, kunnen vanaf 1 augustus aanstaande verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Zo kan een oproepkracht bijvoorbeeld verzoeken om een functie met een vast aantal uren. Werkgevers met minder dan 10 werknemers moeten binnen drie maanden schriftelijk en gemotiveerd reageren op dit verzoek. Heeft u meer dan 10 werknemers, dan moet u binnen één maand te reageren. Doet u dat niet, dan wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

Checklist en contractcheck Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Hoogstwaarschijnlijk moet u als werkgever, naar aanleiding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, voor 1 augustus, een aantal zaken in uw (model) arbeidsovereenkomst aanpassen. In onze checklist hebben wij per wijziging de onderwerpen die u moet controleren op een rij gezet.

Ontbreekt het u aan tijd en is hulp bij het controleren van uw (model) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde e/of onbepaalde tijd gewenst? Vraag dan voor € 495,- exclusief btw de contractcheck bij ons aan. U ontvangt dan tevens een brief die u aan uw bestaande werknemers kan versturen.

Terugkijken webinar ‘Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’

Op dinsdag 5 juli organiseerde Nysingh een webinar over de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. In dit webinar heeft Allard Bekius besproken op welke punten werkgevers hun (standaard) arbeidsovereenkomst moeten aanpassen en op welke punten dat niet nodig is.

Wilt u de terugkijklink van dit webinar ontvangen? Dan kunt u deze via onderstaande button opvragen.

Vragen?

Heeft u daar vragen over? Neem dan gerust contact met ons op.