Wet loontransparantie in aantocht: ingrijpende veranderingen voor werkgevers

Gelijke beloning mannen en vrouwen

Gelijke beloning van mannen en vrouwen bij gelijkwaardige functies is al decennialang het uitgangspunt in Europa. Dit beginsel is in Nederland verankerd in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Tussen wet en werkelijkheid bestaat echter nog altijd een kloof: vrouwen verdienen gemiddeld nog steeds minder dan mannen. Met de EU-richtlijn loontransparantie wordt beoogd het beginsel van gelijke beloning verder te versterken en de loonkloof te verkleinen. De richtlijn geldt voor werkgevers van iedere omvang, in alle sectoren en ongeacht de organisatiestructuur, en verplicht hen gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk te waarborgen en ongerechtvaardigde loonverschillen tegen te gaan.

De Nederlandse implementatiewet treedt naar verwachting per 1 januari 2027 in werking. Werkgevers krijgen te maken met een breed scala aan nieuwe verplichtingen, van transparantie bij werving en selectie tot het verstrekken van informatie en het rapporteren over loonverschillen. In dit blog zetten wij de belangrijkste verplichtingen en aandachtspunten voor werkgevers op een rij.

Werving en selectie

Al in de fase van werving en selectie worden werkgevers verplicht transparanter en zorgvuldiger te werk te gaan. Concreet krijgen werkgevers in deze fase te maken met de volgende verplichtingen.

Genderneutrale vacatures en functiebenamingen

Werkgevers zijn verplicht vacatures en functiebenamingen genderneutraal te formuleren. Klassieke functiebenamingen zoals “brandweerman” moeten worden vervangen door een genderneutrale functiebenaming zoals “brandweermedewerker”.

Niet-discriminerende werving en selectie in bredere zin

Het wervings- en selectieproces moet zodanig worden ingericht dat geen direct of indirect onderscheid naar geslacht ontstaat. Dat ziet niet alleen op genderneutrale functiebenamingen, maar ook op de wijze van selecteren, beoordelen en uitnodigen van kandidaten.

Verbod op het vragen naar een eerder salaris

Werkgevers mogen niet informeren naar het salaris uit eerdere of huidige dienstverbanden van de sollicitant.

Transparantie over beloning vooraf

Werkgevers zijn verplicht sollicitanten vooraf te informeren over het startsalaris of de toepasselijke salarisbandbreedte van de functie. Die bandbreedte moet zijn gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria, zoals functie-inhoud, verantwoordelijkheden, ervaring en zwaarte van de rol. Algemeen geformuleerde teksten zoals “marktconform salaris” schieten daarbij tekort.

Functiewaardering en beloningssystematiek

Ook de inrichting van het beloningsbeleid zelf wordt geraakt door de nieuwe regels. Werkgevers moeten beschikken over een objectief en genderneutraal systeem voor functiewaardering en -indeling. Dit systeem moet inzicht geven in de waarde van functies en vormt de basis voor het indelen van functies in categorieën van gelijke waarde, waarbij onder meer wordt gekeken naar vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.

Voor gelijk of gelijkwaardig werk geldt vervolgens als hoofdregel dat dit gelijk moet worden beloond, tenzij een verschil objectief en genderneutraal kan worden gerechtvaardigd, bijvoorbeeld op basis van ervaring.

Ontbreekt een systeem voor functiewaardering en -indeling, dan moet de werkgever dit zelf opstellen, met instemming van de ondernemingsraad. Ter ondersteuning heeft het Ministerie van SZW een handreiking en checklist gepubliceerd voor het opzetten van een systeem voor functiewaardering en -indeling.

Recht op informatie

Daarnaast krijgen alle werknemers – als gezegd, naar verwachting vanaf 1 januari 2027 – het recht om informatie op te vragen over hun eigen loonniveau én over het gemiddelde loon van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten deze informatie schriftelijk verstrekken. Verzoeken moeten binnen een redelijke termijn worden afgehandeld; in de meeste gevallen zal een termijn van twee maanden gelden.

Voor werkgevers betekent dit dat het recht op informatie goed moet worden ingericht binnen de organisatie. Dat vraagt om de nodige voorbereiding. Zo zal moeten worden nagedacht over wie informatieverzoeken behandelt, welke databronnen worden gebruikt en hoe wordt gewaarborgd dat looninformatie volledig en consistent is.

Rapportageverplichting                                                                                                                  

Voor werkgevers met 100 of meer werknemers introduceert de wet bovendien rapportageverplichtingen. Deze werkgevers worden verplicht periodiek te rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Daarbij tellen ook uitzendkrachten mee. De wet verplicht werkgevers inzicht te geven in onder meer de (mediane) loonkloof, uitgesplitst naar vaste en variabele beloningscomponenten (zoals overwerktoeslag en bonus) en de verdeling van mannen en vrouwen over loonschalen.

De frequentie van rapporteren hangt af van de omvang van de organisatie:

Blijkt uit de rapportage dat binnen een categorie van gelijkwaardig werk sprake is van een loonkloof van 5% of meer die niet objectief en genderneutraal kan worden verklaard, dan moet de werkgever samen met de ondernemingsraad een actieplan (beloningsevaluatie) opstellen en uitvoeren.

Gevolgen van niet-naleving

Als niet wordt voldaan aan de transparantie- en rapportageverplichtingen ontstaat een rechtsvermoeden van loondiscriminatie. Concreet betekent dit dat de werknemer in een procedure niet volledig hoeft te bewijzen dat sprake is van discriminatie; de bewijslast verschuift naar de werkgever, die moet aantonen dat eventuele loonverschillen objectief en genderneutraal zijn gerechtvaardigd. Daarnaast houdt de Arbeidsinspectie toezicht op de naleving van de wet, kan zij onderzoek verrichten en zo nodig handhavend optreden, waaronder het opleggen van boetes.

Voorbereiden

Kort en goed brengt de loontransparantiewet een breed pakket aan verplichtingen met zich die ingrijpen op vrijwel het gehele wervings- en beloningsbeleid binnen organisaties.

De omvang en impact van de wijzigingen vraagt om tijdige en grondige voorbereiding. Alles begint met een objectief systeem voor functiewaardering en functie-indeling. Met goed beschreven functieprofielen en groepering van werk van gelijke waarde. Verder dienen de vaste en variabele salarisgegevens goed te worden geordend en vastgelegd.

Op die manier kunt u vanaf januari voldoen aan de verzoeken van uw werknemers om informatie over de naar geslacht uitgesplitste loonniveaus van categorieën collega’s die werkzaam zijn in dezelfde of in gelijkwaardige functies.

Heeft u vragen of wilt u van gedachten wisselen? Neem gerust contact op, wij denken graag met u mee.