Werkgeveraansprakelijkheid voor PTSS in de zorg

PTSS in de zorg: een groeiend aandachtspunt

Werken in de zorg brengt niet alleen fysieke, maar ook psychische risico’s met zich mee. Zorgprofessionals, zoals medewerkers in de GGZ, op de spoedeisende hulp, in de gehandicaptenzorg of maatschappelijke opvang, worden regelmatig geconfronteerd met ernstig menselijk leed, agressie, bedreigingen en geweld. Blootstelling aan dergelijke ingrijpende situaties kan leiden tot psychische klachten en in sommige gevallen tot een posttraumatische stressstoornis (PTSS).

Dat dit geen incidenteel probleem is, blijkt uit recente cijfers van het CBS. In 2024 gaf 57% van de werknemers in zorg en welzijn aan te maken te hebben gehad met agressie door patiënten of hun naasten. Bij 21% ging het om fysieke agressie. Vooral medewerkers in de maatschappelijke opvang, gehandicaptenzorg en geestelijke gezondheidszorg lopen een verhoogd risico.

Civielrechtelijke aansprakelijkheid

Anders dan bij defensie, politie en brandweer kent de zorg geen uniform stelsel voor erkenning van werkgerelateerde PTSS en de daaraan verbonden rechtspositionele aanspraken. Dat hangt samen met het feit dat de zorgsector bestaat uit zowel publieke als private instellingen. Voor zorgmedewerkers staat daarom in de praktijk voornamelijk de civielrechtelijke route open.

Op grond van artikel 7:658 BW is een werkgever aansprakelijk indien:

• De zorgmedewerker aannemelijk maakt dat hij schade heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden; én
• De werkgever niet heeft voldaan aan zijn zorgplicht.

De Hoge Raad heeft herhaaldelijk benadrukt dat voldoende verband moet bestaan tussen de werkzaamheden en het psychisch letsel. Het aantonen van dat verband is bij psychische klachten doorgaans complexer dan bij fysiek letsel, omdat vaak meerdere factoren een rol spelen bij het ontstaan van de klachten.

Slaagt de werknemer erin aannemelijk te maken dat de PTSS is ontstaan in de uitoefening van de werkzaamheden, dan verschuift de bewijslast naar de werkgever. De werkgever moet vervolgens aantonen dat hij alle maatregelen heeft getroffen die redelijkerwijs noodzakelijk waren om schade te voorkomen.

Indien komt vast te staan dat de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden en het risico waartegen die zorgplicht bescherming beoogde te bieden zich heeft verwezenlijkt, wordt het causaal verband tussen die schending en de schade in beginsel aangenomen. Het is vervolgens aan de werkgever om aannemelijk te maken dat de schade ook zou zijn ontstaan indien wel aan de zorgplicht was voldaan. Dat tegenbewijs blijkt in de praktijk vaak lastig te leveren.

Hoe ver strekt de zorgplicht van de werkgever in de zorg?

Werkgevers hebben een vergaande zorgplicht ten aanzien van zowel de fysieke als de mentale gezondheid van werknemers. Die zorgplicht volgt niet alleen uit artikel 7:658 BW, maar ook uit de Arbeidsomstandighedenwet, de verplichting tot het opstellen van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en de algemeen aanvaarde professionele inzichten omtrent psychosociale arbeidsbelasting.

Voor de concrete invulling van die zorgplicht kan de zorgsector aansluiting zoeken bij de Richtlijn psychosociale ondersteuning binnen hoog-risicoberoepen. Hoewel deze richtlijn niet rechtstreeks op de zorgsector van toepassing is, biedt zij wel belangrijke aanknopingspunten voor de vraag welke maatregelen van een zorgvuldig handelend werkgever mogen worden verwacht.

Op grond van wetgeving, jurisprudentie en professionele richtlijnen bestaat de zorgplicht in ieder geval uit:

• Het inventariseren van risico’s op traumatische incidenten in de RI&E;
• Het beperken van deze risico’s door middel van voorlichting, training en opleiding, waaronder agressiebeheersing en de-escalatie;
• Het registreren en analyseren van incidenten via een meldsysteem;
• Het monitoren van het welzijn van medewerkers en het signaleren van psychische klachten;
• Het organiseren van tijdige en adequate opvang en nazorg na ingrijpende gebeurtenissen;
• Het bieden van collegiale ondersteuning;
• Indien nodig het doorverwijzen naar professionele hulpverlening.

In de praktijk blijkt vooral de opvang en nazorg regelmatig onderwerp van discussie. De recente rechtspraak laat zien dat rechters kritisch beoordelen of werkgevers niet alleen beleid hebben ontwikkeld, maar dat ook daadwerkelijk hebben uitgevoerd.

Rechtbank Midden-Nederland 12 juni 2024 (ECLI:NL:RBMNE:2024:4009)

In deze zaak oordeelde de kantonrechter dat de werkgever zijn zorgplicht had geschonden door het niet naleven van het eigen protocol inzake psychosociale arbeidsbelasting.

Nadat een arts een MIM-melding had gedaan van verbaal agressief gedrag van een patiënt, bleek de organisatie niet over de in het protocol voorgeschreven vertrouwenspersoon te beschikken. Deze werd pas ruim een maand later aangesteld. Daarnaast hadden weliswaar gesprekken plaatsgevonden met de betrokken arts, maar voldeden deze onvoldoende aan de vereisten van het protocol. Zo had geen reconstructie van het incident plaatsgevonden.

De uitspraak maakt duidelijk dat het bestaan van beleid en protocollen onvoldoende is wanneer die in de praktijk niet daadwerkelijk worden nageleefd.

Rechtbank Gelderland 28 mei 2025 (ECLI:NL:RBGEL:2025:5297)

In deze zaak had de werkgever aanzienlijk meer geïnvesteerd in preventie, opvang en nazorg. De organisatie beschikte over diverse protocollen, registreerde incidenten, bood trainingen aan en had meerdere pogingen gedaan om contact te onderhouden met de betrokken zorgmedewerker, die PTSS had ontwikkeld na een reeks geweldsincidenten.

Toch oordeelde de kantonrechter dat nog niet vaststond dat de werkgever aan zijn zorgplicht had voldaan. Onvoldoende was onderbouwd dat de nazorg daadwerkelijk was uitgevoerd overeenkomstig het protocol ‘Opvang na schokkende en traumatische ervaringen’. Daarnaast ontbraken verschillende incidentmeldingen en werd betwist dat de aangeboden trainingen in de praktijk voldoende toepasbaar waren.

De werkgever kreeg daarom een bewijsopdracht om alsnog aan te tonen dat daadwerkelijk aan de zorgplicht was voldaan.

Rechtbank Rotterdam 17 januari 2025 (ECLI:NL:RBROT:2025:1077)

Ook in deze zaak stond de vraag centraal of de werkgever voldoende invulling had gegeven aan zijn zorgplicht. De werknemer, een nachtwaker van een opvanglocatie voor personen met psychiatrische en verslavingsproblematiek, ontwikkelde PTSS na jarenlang te zijn geconfronteerd met agressie, bedreigingen, psychoses, brandincidenten en het doodsteken van een collega.

Bijzonder aan deze zaak is dat niet één incident centraal stond, maar een opeenstapeling van traumatische gebeurtenissen gedurende een langere periode. Daarmee sluit de uitspraak aan bij de dagelijkse praktijk binnen delen van de zorgsector, waar psychische schade niet altijd voortvloeit uit één schokkende gebeurtenis, maar kan ontstaan door langdurige blootstelling aan agressie, geweld en menselijk leed.

Hoewel de werkgever onder meer beschikte over een RI&E, veiligheidsinstructies en trainingen, vond de kantonrechter onvoldoende vaststaan dat deze maatregelen daadwerkelijk toereikend waren. Ook deze werkgever kreeg daarom de gelegenheid om nader bewijs te leveren van de wijze waarop invulling was gegeven aan de opvang- en nazorgverplichtingen.

Conclusie

Werkgevers in de zorg hebben een vergaande verantwoordelijkheid voor het voorkomen en beperken van psychische schade bij werknemers. De rechtspraak maakt duidelijk dat van een zorgplichtschending niet alleen sprake kan zijn wanneer beschermende maatregelen geheel ontbreken, maar ook wanneer bestaande protocollen onvoldoende worden nageleefd of maatregelen in de praktijk onvoldoende effectief blijken.

De recente uitspraken laten bovendien zien dat rechters kritisch kijken naar de feitelijke uitvoering van beleid. Niet de aanwezigheid van protocollen op papier is doorslaggevend, maar de vraag of medewerkers daadwerkelijk worden voorbereid op traumatische gebeurtenissen, incidenten zorgvuldig worden geëvalueerd en nazorg daadwerkelijk wordt geboden.

Voor werkgevers ligt daarin een belangrijke les. Het opstellen van beleid, protocollen en trainingsprogramma’s is noodzakelijk, maar niet voldoende. Minstens zo belangrijk is dat deze maatregelen praktisch uitvoerbaar zijn, consequent worden toegepast en zorgvuldig worden vastgelegd. Juist die documentatie kan later van doorslaggevend belang zijn bij de beantwoording van de vraag of aan de zorgplicht is voldaan.

Heeft u vragen over deze blog of bent u als werkgever aansprakelijk gesteld voor werkgerelateerde PTSS? Neem dan gerust contact met ons op.