Hét kenmerk van een arbeidsovereenkomst is, dat de werknemer ‘in dienst’ is van de werkgever. De werkgever oefent dus gezag uit over de werknemer en de werknemer is hiërarchisch ondergeschikt aan de werkgever. Niet alle medewerkers tonen echter een even goed gevoel voor verhoudingen. De voorbeelden uit mijn praktijk van vooral overheidswerkgevers zijn talrijk. Zo adviseerde ik recent een gemeente over een situatie waarin – samengevat – een medewerker de leidinggevende verweet zich ‘zielig’ op te stellen. Nadat de leidinggevende de medewerker op die bewoordingen aansprak, verkondigde de medewerker dat de organisatie kritische medewerkers ‘monddood wil maken’. Een uitspraak van de kantonrechter Rotterdam laat zien dat van een werknemer gevoel voor (gezags)verhoudingen mag worden verwacht (ECLI:NL:RBROT:2025:15744).
Wat speelde er?
Werkneemster was al sinds 1990 in dienst van een revalidatiekliniek en was tewerkgesteld in het Erasmus MC. Nadat werkneemster langdurig arbeidsongeschikt was geweest en een nieuwe leidinggevende had gekregen, hebben zich veel discussies met werkneemster voorgedaan over uiteenlopende onderwerpen en heeft werkneemster zeer veel (lange) e-mails daarover gestuurd aan verschillende personen binnen de organisatie. Daarin riep zij de werkgever op hoge toon ter verantwoording of maakte zij (medewerkers van) werkgever ernstige verwijten. De kantonrechter citeert een waslijst aan opmerkingen van werkneemster, waaruit blijkt dat zij onder andere kwalificaties als willekeur, wegkijken, het meten met twee maten, vooringenomenheid, een gebrek aan integriteit, het niet nemen van verantwoordelijkheid en rancune gebruikte. Werkneemster zond haar schrijfsels regelmatig in kopie aan meerdere mensen in de organisatie. Daardoor was gaandeweg de arbeidsverhouding onder druk komen te staan. Aangezien de werkneemster maar bleef schrijven, op dezelfde verontwaardigde toon, en mediation niet succesvol was, verzocht de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Wat oordeelde de kantonrechter?
De kantonrechter stelt vast dat werkneemster in de laatste jaren vrijwel voortdurend de discussie met werkgever opzocht. Volgens de kantonrechter getuigden de veelheid, omvang en inhoud van haar schrijfsels niet van respect voor collega’s en leidinggevenden of van inzicht in hiërarchische verhoudingen. De kantonrechter weegt ook mee dat werkneemster van geen ophouden wist: steeds weer rakelde zij oude kwesties op, ook nadat daarover uitgebreid was gesproken.
Ook op andere wijze heeft, aldus de kantonrechter, werkneemster de instructiebevoegheid en autoriteit van de leidinggevende miskend. Bijvoorbeeld door op een uitnodiging voor een gesprek op dwingende toon te reageren met te zeggen dat zij geen idee had wat er te bespreken viel en dat een gesprek “passé” was. Of door eenzijdig te bepalen dat de vertrouwenspersoon bij een functioneringsgesprek aanwezig zou zijn. De kantonrechter voegt er nog aan toe dat het aan een leidinggevende is om te bepalen of een derde persoon bij een functioneringsgesprek aanwezig kan zijn. Dit laatste vind ik behoorlijk stellig van de kantonrechter, maar het maakt duidelijk dat de kantonrechter geen goed woord overhad voor de opstelling van de werknemer.
De kantonrechter weegt nadrukkelijk mee dat werkneemster geen blijk heeft gegeven van inzicht in haar gedrag. Zo is zij blijven schrijven nadat daar indringend met haar was gesproken. Daarnaast heeft zij meerdere keren lange e-mails onnodig aan meerdere personen in de organisatie gestuurd. Tot slot presteerde werkneemster het om, nadat een collega had aangegeven persoonlijk geraakt te zijn door opmerkingen van werkneemster, op te schrijven dat het haar ontging hoe zij die collega in verlegenheid zou hebben gebracht.
De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, zodat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Werkneemster krijgt een transitievergoeding, maar niet de billijke vergoeding van ruim € 260.000 bruto waar zij om had gevraagd.
Wat leert deze uitspraak ons?
In de praktijk zal een werkgever niet al na één kritische opmerking van de werknemer op haar strepen gaan staan. Maar zodra er een patroon van kritische uitlatingen ontstaat, mag een werkgever daar tegen optreden. Het is verstandig dit met beleid te doen, aan de hand van de volgende tips:
- Ga het gesprek met de medewerker aan en beschrijf het waargenomen gedrag. Geef de werknemer de kans het uit te leggen.
- Benoem dat het gedrag onwenselijk is en leg uit waarom. Bijvoorbeeld door te wijzen op de Gedragscode van de werkgever, zeker als daarin normen zijn beschreven over hoe in de organisatie met elkaar moet worden omgegaan. Of door de schadelijke effecten van het gedrag te beschrijven. Te denken valt aan de impact ervan op het welbevinden van anderen, aan de tijd en energie die moet worden besteed aan het beheersbaar houden van de ontstane situatie en aan het gezagsondermijnende karakter van het optreden.
- Geef de werknemer duidelijke instructies over welk gedrag niet meer mag worden vertoond, zoals dat geen negatieve of zelfs gezagsondermijnende kwalificaties meer worden gebruikt en dat geen anderen meer in de discussie worden betrokken.
- Ga bij herhaling opnieuw het gesprek aan en stel zo mogelijk interventies voor, zoals coaching of mediation. Benoem dan ook de gevolgen die een herhaling van het gedrag kan hebben voor het dienstverband.
- En uiteraard: leg dit hele proces vast.
Vanzelfsprekend is iedere casus anders en is de aanpak maatwerk. Het maakt nogal verschil:
- Of de werknemer ‘slechts’ (beleids)keuzes ter discussie stelt of dat hij het op de persoon speelt,
- Of de werknemer de discussie publiekelijk voert en daarmee de spreekwoordelijke vuile was buiten hangt, of dat hij zijn kritiek ‘slechts’ binnenskamers ventileert,
- Of de werknemer zich opstelt als iemand die nu eenmaal geen blad voor de mond neemt of dat hij vatbaar is voor feedback op zijn gedrag,
- Of de werknemer ook klachten indient of zichzelf als klokkenluider ziet.
Eén ding is echter zeker: de werkgever hoeft niet te tolereren dat een werknemer voortdurend háár ter verantwoording roept. Dat is de omgekeerde wereld. Deze kantonrechter verwoordde het treffend: de betreffende werkneemster had geen inzicht in haar positie als werknemer die onder gezag van een werkgever staat.
