Op 16 december 2021 wijst de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland het ontbindingsverzoek van een werkgever af.

De werkgever heeft informatie die hij had verkregen uit de e-mailbox van de werknemer aan dit verzoek ten grondslag gelegd, terwijl volgens de kantonrechter onvoldoende duidelijk is of de werkgever deze informatie rechtmatig had verkregen. Daarom wordt deze informatie buiten beschouwing gelaten en het verzoek afgewezen. In deze zaak benadrukt de kantonrechter het belang voor werkgevers van het hebben en volgen van een duidelijk e-mail- en internetprotocol.

 

De werkgever stelt dat hij in 2018 en begin 2019 twee concrete signalen heeft ontvangen dat de werknemer mogelijk betrokken zou zijn bij diverse (ongeoorloofde) nevenactiviteiten, ook onder werktijd. Pas in april 2021 wordt hier onderzoek naar verricht, waarbij de werkgever de e-mailbox van de werknemer laat doorzoeken. De uitkomst van het onderzoek is voor de werkgever reden om bij de rechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen.

 

De werknemer stelt zich in de procedure op het standpunt dat zijn werkgever niet bevoegd was om zijn e-mailbox te doorzoeken. Er zou geen geldig e-mail- of internetprotocol zijn die dit toestaat. De werkgever heeft daarop weliswaar een reglement overlegd over de verwerking van persoonsgegevens binnen de organisatie. Volgens de werknemer beschrijft dit reglement echter niet welk e-mail- en internetgebruik verboden is door de werkgever. Daarnaast is de werknemer niet bekend met de inhoud en de vindplaats van dit reglement. Ook heeft de werkgever aangevoerd dat het computersysteem elke dag bij het opstarten aan werknemers een melding gaf dat werknemers konden worden gemonitord. De werknemer moet vervolgens op ‘OK’ drukken om verder te kunnen gaan met het inloggen. Volgens de werknemer is het aan de werkgever om zich ervan te vergewissen dat een werknemer volledig op de hoogte is van de gevolgen en consequenties hiervan. Werknemer wijst er verder op dat het opstartscherm verwijst naar een algemene gedragscode. Deze gedragscode zou de werkgever niet aan de werknemer hebben overlegd.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter overweegt allereerst samengevat dat voor de vraag of monitoring van e-mail- of internetgebruik van een werknemer de volgende factoren van belang zijn: (i) of de werknemer vooraf is geïnformeerd over (de aard van) de mogelijke monitoring van correspondentie en andere communicatie door de werkgever, (ii) wat de omvang van de monitoring en hoe ernstig de inbreuk op de privacy van de werknemer is geweest, (iii) of de werkgever legitieme gronden heeft aangevoerd ter rechtvaardiging van de monitoring, (iv) of een monitoringssysteem met minder indringendere methoden en maatregelen mogelijk was geweest, (v) welke gevolgen de monitoring voor de werknemer heeft gehad, en (vi) of de werknemer adequate waarborgen zijn geboden, in het bijzonder bij indringende vormen van monitoring. Deze factoren volgen uit een uitspraak van het Europese Hof voor de rechten van de mens (EHRM) genaamd Bărbulescu.

 

Volgens de kantonrechter was het onduidelijk of de werkgever wat betreft het (laten) doorzoeken van de e-mailbox van de werknemer aan de hiervoor beschreven vereisten uit Bărbulescu heeft voldaan. Het door de werkgever overlegde reglement beschreef slechts de verwerking van de gegevensstromen binnen de organisatie in het algemeen. In de berichtgeving die bij het opstarten van de computer verscheen, werd aan de werknemer ook geen duidelijkheid gegeven over de mate waarin en de wijze waarop de monitoring plaatsvond. De kantonrechter vond daarom dat de werkgever geen (voldoende) e-mail- en internetprotocol had en dat de werknemer er ook niet bedacht op hoefde te zijn dat zijn werkgever mee kon kijken.

 

Het is daarnaast volgens de kantonrechter onduidelijk wat precies de aanleiding voor de werkgever van het doorzoeken van de e-mailbox van werknemer is geweest. Volgens de werkgever heeft hij twee concrete signalen ontvangen dat de werknemer mogelijk (ongeoorloofde) nevenactiviteiten verrichtte, maar de werkgever heeft geen inzicht gegeven in de aard en inhoud van deze signalen. Hierdoor kan de kantonrechter niet vaststellen of de werkgever legitieme gronden had die het doorzoeken van de e-mailbox van de werknemer überhaupt rechtvaardigde.

 

De kantonrechter concludeert dat uit de door werkgever overlegde stukken niet blijkt welke onderzoeksresultaten afkomstig zijn uit het doorzoeken van de e-mailbox van de werknemer en welke resultaten onafhankelijk hiervan uit andere bronnen zijn verkregen. Hierdoor kan niet worden vastgesteld in hoeverre de gedragingen die werkgever de werknemer verwijt en die zij aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd, als resultaat van de -mogelijk ontoelaatbare dan wel disproportionele- doorzoeking van zijn e-mailbox aan het licht zijn gekomen.

 

Als inderdaad sprake is geweest van het onbevoegd doorzoeken van de e-mailbox, zou -afhankelijk van de ernst van de inbreuk op de privacy van de werknemer- een mogelijke consequentie hiervan kunnen zijn dat de resultaten van dit onderzoek buiten beschouwing worden gelaten. Door het gebrek aan informatie over de aanleiding van het doorzoeken, kan volgens de kantonrechter niet worden bepaald of en zo ja, welke consequenties hieraan verbonden moeten worden. Dit maakt de beoordeling van het ontbindingsverzoek niet goed mogelijk. De kantonrechter heeft daarom het ontbindingsverzoek afgewezen.

Conclusie

Deze zaak onderstreept het belang voor werkgevers om een e-mail- internetprotocol, dat voldoet aan de vereisten uit de zaak Bărbulescu, te hebben en te volgen. Indien hieraan niet wordt voldaan, dan bestaat de kans dat een rechter in een procedure het (mogelijk) onrechtmatig verkregen bewijs buiten beschouwing laat en de werkgever met lege handen staat. Dat is zonde en (soms) te voorkomen.

 

Vragen

Heeft u vragen over de consequenties van deze uitspraak voor uw onderneming? Neem dan gerust contact op met Nadia Raap of één van onze andere specialisten arbeidsrecht.