Een zaak beperkt zich niet altijd tot één rechtsgebied. Wij dus ook niet.

Alert I Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans naar Tweede Kamer

donderdag 8 november 2018

Op 7 november 2018 diende minister Koolmees het wetsvoorstel  Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in bij de Tweede Kamer. Het voorstel bevat verschillende maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen. Het kabinet wil het verschil tussen vast en flexibel werk verkleinen.

Eerder besteedden wij al aandacht aan de hervormingsplannen van het kabinet die voor het eerst bekend werden gemaakt in het regeerakkoord en aan het concept wetsvoorstel dat daaruit voortvloeide.
De belangrijkste wijzigingen waarin de WAB voorziet zetten wij voor u op een rij.

1. Ontslagrecht

Nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond
Er komt een nieuwe ontslaggrond bij. Deze zogenoemde cumulatiegrond moet het voor werkgevers makkelijker maken om werknemers te ontslaan. Onder het huidige recht dient een ontslaggrond namelijk eerst voldragen te zijn, wil een rechter over kunnen gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Onder de WAB zal een combinatie van verschillende niet-voldragen ontslaggronden ook kunnen leiden tot ontbinding. Daarbij gaat het om situaties waarin zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met onvoldoende functioneren) die ieder op zichzelf onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, maar die tezamen maken dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Hiertegenover staat dat de rechter bij ontbinding op de cumulatiegrond een extra vergoeding kan toekennen van maximaal 50 procent van de transitievergoeding. Dat is dus bovenop de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding.

Interessant is de vraag naar de rechtvaardiging voor de extra vergoeding bij ontbinding op de cumulatiegrond. Immers, de combinatie van verschillende onvoldragen ontslaggronden tezamen leveren wél voldoende grond voor ontslag. De hoogte van de extra vergoeding zal af gaan hangen van de omstandigheden van het geval. Deze maatstaf zal in de rechtspraak moeten worden uitgewerkt.

Transitievergoeding
Onder de WAB krijgen werknemers vanaf dag één van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding in plaats van (pas) na twee jaar dienstverband, zoals nu het geval is. Het aangaan van tijdelijke contracten wordt dus duurder.

Aan de andere kant wordt de diensttijd minder zwaar meegewogen: bij de berekening van de transitievergoeding zal elk jaar van het dienstverband straks 1/3 maandsalaris betekenen. Dus ook de dienstjaren vanaf een contractduur van meer dan tien jaar, die nu nog zwaarder wegen.

Daarnaast komt er voor kleine werkgevers een regeling om de transitievergoeding te compenseren als zij hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Langere proeftijd
In het geval een werkgever als eerste contract direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, mag er straks een proeftijd van maximaal vijf maanden worden afgesproken. Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, wordt de toegestane proeftijd verlengd van twee naar drie maanden.

Werkgevers moeten alert zijn op het concurrentiebeding bij opzegging van een vast contract tijdens de proeftijd. Een werknemer kan in dat geval namelijk slechts aan dit beding worden gehouden indien dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit gelijktijdig met de opzegging schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer heeft medegedeeld. Vergeten werkgevers de mededeling, dan staan zij met lege handen.

Wij vragen ons af of werkgevers als gevolg van deze verruiming van de proeftijd inderdaad sneller bereid zullen zijn om direct bij aanvang een vast contract aan te bieden, zoals het kabinet beoogt.

2. Arbeidscontracten

Verruiming ketenregeling
De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, gaat van twee naar drie jaar. Het maximum aantal tijdelijke contracten blijft drie. Het wordt dus, net als vóór de WWZ, weer mogelijk om drie jaarcontracten te sluiten die vanzelf aflopen.

De ‘tussenpoos’ van zes maanden blijft gelijk. Bij seizoenswerk kon de tussenpoos bij cao worden verkort tot drie maanden. Onder de WAB wordt dit ook mogelijk in geval van ander terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Het kabinet wil op die manier ruimte maken om per sector of op bedrijfsniveau bij cao maatwerk te kunnen leveren.

Verder komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Lagere WW-premie bij vaste contracten
In het huidige systeem is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een werkgever actief is. De WAB maakt de aard van het contract bepalend voor de hoogte van de premie. De WW-premie voor vaste contracten met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang wordt namelijk lager dan voor tijdelijke contracten of oproepcontracten.

3. Flexibele arbeid

Oproepcontracten
Na inwerkingtreding van de WAB moeten oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Als dat niet gebeurd, hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. De oproepkracht heeft recht op loon, indien de oproep korter dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. Bij cao kan de termijn van vier dagen worden verkort tot 24 uur.

Daarnaast is de werkgever verplicht om na een jaar de oproepkracht een aanbod te doen voor een contract met een vast aantal uren, ter hoogte van het gemiddelde over de laatste twaalf maanden. Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht toch recht op loon over dit aantal uren.

Payrollcontracten
Onder de WAB blijft het mogelijk om gebruik te maken van payrolling, maar de ongelijkheid met de eigen werknemers van de opdrachtgever wordt zoveel mogelijk opgeheven. Het lichtere arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst zal niet langer van toepassing zijn op payrolling. Daarnaast moeten primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk zijn aan die van de eigen werknemers. Ook krijgen payrollwerknemers het recht op een adequate pensioenregeling.

Wetgevingsproces

Het concept wetsvoorstel stond dit voorjaar open voor internetconsultatie en zoals verwacht, leidde dit tot vele reacties. Zowel uit de hoek van werknemers, als uit de hoek van werkgevers was men kritisch op de aangekondigde maatregelen. Ook de Raad van State heeft zich kritisch uitgelaten. Hij constateert dat de voorgestelde maatregelen de koppeling tussen het niveau van bescherming en het type arbeidsrelatie in stand houdt en daarmee onvoldoende recht doen aan de aard, de effecten en de urgentie van de problemen op de arbeidsmarkt. De Raad van State is voorstander van een meer fundamentele hervorming die ertoe leidt dat iedere werkende wordt beschermd. De vorm van de arbeidsrelatie zou daarvoor niet langer leidend moeten zijn. De regering heeft inmiddels aangekondigd een onderzoek te laten verrichten naar de arbeidsmarkt van de toekomst, die te maken krijgt met fundamentele veranderingen, zoals robotisering en platformisering.

De regering wil de wet per 1 januari 2020 in werking laten treden. Het woord is nu eerst aan de Tweede Kamer.

Meer informatie

Neem voor meer informatie over dit onderwerp contact op met Gemma Wisselink, E: gemma.wisselink@nysingh.nl | T: 088 752 02 59 | M: 06 13 66 87 64 of Jolanda Krijgsman, E: jolanda.krijgsman@nysingh.nl | T: 088 752 02 42 | M: 06 20 88 02 12 of met uw vaste contactpersoon bij Nysingh.

Actueel