Medewerkers die door hun werkgever worden aangesproken op functioneren of op houding en gedrag, lijken zich steeds vaker te verweren met een beroep op een gevoel van onveiligheid of intimidatie door de leidinggevenden. In mijn praktijk als advocaat arbeidsrecht, met name bij overheidswerkgevers, zie ik een toename van kwesties waarin de aangesproken werknemer bijvoorbeeld klachten over anderen indient, Woo-verzoeken doet en/of AVG-inzageverzoeken doet. Het is voor de overheidswerkgever soms lastig om koersvast te blijven. Een uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam van 12 mei 2026 (ECLI:NL:RBROT:2026:550) biedt die werkgevers een steuntje in de rug.
Wat speelde er?
De gemeente Vlaardingen had een intern onderzoek laten doen naar de werksfeer op een afdeling. Uit dit onderzoek bleek onder andere dat sommigen de communicatie van de teammanager intens vonden. Daarnaast werd tijdens een teambijeenkomst een gevoel van onveiligheid en onrust benoemd. Daags na de teambijeenkomst is de teammanager geschorst en is haar een officiële waarschuwing opgelegd, gebaseerd op meerdere incidenten in de afgelopen maanden. Eén van die incidenten was dat de teammanager een nieuwe medewerker ervan beschuldigde in een seksschandaal verwikkeld te zijn met de directeur bedrijfsvoering. De directeur bedrijfsvoering was de direct leidinggevende van de teammanager.
Een week na de schorsing diende de teammanager een klachtbrief van 15 pagina’s in. Zij schreef onder andere over zelfverrijking door collega’s, over seksuele relaties tussen collega’s en over een relatie tussen de directeur bedrijfsvoering en een ondergeschikte.
De gemeente schakelde Capra in voor het doen van een onderzoek. Dit onderzoek richtte zich aanvankelijk op de signalen rondom het hele team, maar naar aanleiding van tussentijdse bevindingen is het onderzoek zich gaan richten op de teammanager. Op basis van de onderzoeksresultaten besloot de gemeente de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Aangezien de teammanager niet openstond voor een vertrek, moest de kantonrechter eraan te pas komen.
Verloop van de procedure
Misschien wel illustratief voor dit type kwestie is, dat de procedure bij de rechter niet volgens de gebruikelijke rechte lijn verliep. Het verzoekschrift was al ingediend in april 2025. Om redenen die niet uit de uitspraak blijken, vond de zitting pas plaats in november 2025. Wel blijkt uit de uitspraak dat de teammanager de rechter heeft gewraakt. Die rechter heeft zich neergelegd bij de wraking. Uiteindelijk is de zaak pas op 7 april 2026 weer ter zitting behandeld door een andere kantonrechter, waarna op 12 mei 2026 uitspraak is gedaan. Dit was nadat de medewerker, in meerdere etappes, in totaal maar liefst 62 producties had ingediend. Het is wel duidelijk dat de werkgever ook tijdens de procedure het nodige aan tegenwind te verduren kreeg.
De teammanager had in de procedure nog gevorderd dat de werkgever zou worden verplicht om meer stukken over te leggen. Dit wees de kantonrechter af, onder andere omdat de teammanager geen gebruik had gemaakt van de bezwaarmogelijkheid van de Wet open overheid.
Belangrijkste overwegingen van de kantonrechter
De verdedigingsstrategie van de teammanager volgde een bekend stramien. Als eerste viel zij de onderzoeksmethode aan. De kantonrechter beoordeelde het onderzoeksrapport echter als deugdelijk, ook al had de teammanager dat rapport – in de woorden van de kantonrechter – “tot in het kleinste detail” bekritiseerd. De kantonrechter ging niet mee in de stelling van de teammanager dat in het onderzoek niet alle door haar aangedragen getuigen waren gehoord. Ook het verwijt van de teammanager dat de vraagstelling van de onderzoekers “bijzonder sturend” zou zijn geweest, volgde de kantonrechter niet.
Ook op de inhoud was de kantonrechter helder: uit de verklaringen van meerdere collega’s blijkt onomstotelijk dat de werkneemster valse geruchten over een “seksschandaal” heeft verspreid, ook al ontkende zij dat. De kantonrechter oordeelt stevig over de opstelling van de teammanager: juist het ontbreken van elke feitelijke grondslag maakt dat sprake is van een vals gerucht. Ook berichten waarin de teammanager de directeur bedrijfsvoering persoonlijk had aangevallen bij de leidinggevende, worden haar niet in dank afgenomen. Volgens de kantonrechter gaf dit blijk van totaal gebrek aan respect voor de hiërarchische verhouding.
Andere verweren van de teammanager (chronische ziekte, discriminatie, gebrek aan verbetertraject, pestgedrag door de werkgever) wijst de kantonrechter stuk voor stuk af. De belangrijkste reden daarvoor is dat het onderzoek en het ontbindingsverzoek hun grondslag vinden in objectieve omstandigheden die niets van doen hebben met ziekte of klachten over anderen.
Het eindoordeel luidt dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de teammanager. En omdat bovendien sprake was van ernstig verwijtbaar handelen, kreeg zij geen transitievergoeding en moest zij de proceskosten aan de werkgever vergoeden.
Al met al laat de uitspraak zien dat de werkgever zich terecht niet van de wijs heeft laten brengen door alles wat de teammanager haar voor de voeten wierp. Maar dit is gemakkelijker gezegd dan gedaan!
