Inhoudsopgave
Expertises
Kennisgebieden
14 oktober 2026

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer kan grote gevolgen hebben voor werknemers en organisaties. Werkgevers hebben een belangrijke verantwoordelijkheid bij het voorkomen hiervan en het creëren van een veilige werkomgeving. Wat wordt precies verstaan onder grensoverschrijdend gedrag en welke maatregelen kunt u als werkgever treffen? In dit artikel bespreken we de verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag en de belangrijkste aandachtspunten voor preventief beleid. Daarnaast leest u in ons artikel ‘Omgaan met meldingen van grensoverschrijdend gedrag‘ hoe u zorgvuldig handelt wanneer u een melding ontvangt.

Een logisch vertrekpunt bij het volgen van een stappenplan voor het omgaan met grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, is de vraag wat onder grensoverschrijdend gedrag moet worden verstaan. Hoewel de term veelvuldig wordt gebruikt, bestaat er in het Nederlandse arbeidsrecht geen eenduidige, algemeen geldende, juridische definitie van “grensoverschrijdend gedrag”.

 

Wel zijn er wettelijke aanknopingspunten te vinden in het Burgerlijk Wetboek en in de Arbowet. Zo zijn werkgevers op grond van de Arbowet verplicht beleid te voeren dat gericht is op voorkoming of, als dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Ook wel verkort aangeduid als “PSA”. De Arbowet definieert PSA als de blootstelling aan factoren in de arbeidssituatie, die stress teweegbrengen, waaronder in ieder geval agressie of geweld, discriminatie, pesten, seksuele intimidatie en werkdruk worden verstaan.

 

In algemene zin is sprake van grensoverschrijdend gedrag wanneer handelingen van een individu of groep, gericht tegen een of meerdere personen door (een) perso(o)n(en) als bedreigend, vernederend of intimiderend worden ervaren. Bij de aanpak van grensoverschrijdend gedrag gaat het zowel om gedrag afkomstig van collega’s of leidinggevenden als om gedrag afkomstig van derden, zoals bijvoorbeeld klanten, patiënten, cliënten en leerlingen. Dit artikel beperkt zich tot intern grensoverschrijdend gedrag, afkomstig van collega’s of leidinggevenden.

 

Veel bedrijven en organisaties hanteren een – overigens niet wettelijk verplichte – gedragscode, waarin een definitie wordt gegeven van grensoverschrijdend gedrag. Bovendien bevatten veel cao’s in de zorg en welzijn sector een (klachten)regeling omtrent veiligheid of ongewenst gedrag waarin definities van ongewenst gedrag worden gegeven. Het is raadzaam om bestaande gedragscodes en/of cao’s te raadplegen om vast te stellen wanneer volgens de daarin opgenomen begripsdefinities sprake is van grensoverschrijdend- of ongewenst gedrag.

 

Grensoverschrijdend gedrag komt tot uiting in verbaal, fysiek of non-verbaal gedrag. De belangrijkste vier vormen zijn pesten, seksuele intimidatie, discriminatie en agressie of geweld. Hieronder worden deze vier vormen nader uitgewerkt.

Alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter gericht tegen een persoon of groep die zich niet kan of heeft kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Denk daarbij aan:

  • Bespotten door kleinerende en vernederende opmerkingen;
  • Buitensluiten of negeren;
  • Het werk opzettelijk moeilijk maken door vervelende of nutteloze taken/klussen te geven, opzettelijk verkeerde informatie te geven of verlof te weigeren.

Vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele lading dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast. Denk daarbij aan:

  • Het maken van dubbelzinnige opmerkingen en/of grapjes die te maken hebben met seksualiteit en intimiteit;
  • Onnodig lichamelijk contact.

Een ongelijke behandeling van personen. Denk daarbij aan:

  • Achterstellen of uitsluiten van mensen op basis van persoonlijke kenmerken zoals geslacht, huidskleur of religie.

Alle verbale en fysieke handelingen van gedrag, waarbij sprake is van psychisch of fysiek lastigvallen, bedreigen of aanvallen. Denk daarbij aan:

  • Uitschelden;
  • Bedreigen of intimideren (bijvoorbeeld met nare of vervelende gevolgen);
  • Fysiek aangevallen worden.

 

Het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag begint niet pas op het moment dat zich een incident voordoet, maar bij het creëren van een veilige en integere werkomgeving, waarin werknemers weten welk gedrag van hen wordt verwacht en waar zij terecht kunnen wanneer grenzen worden overschreden. Wij raden werkgevers daarom aan om ten minste vier basisvoorzieningen te implementeren.

In de eerste plaats is het raadzaam om een integriteitsbeleid vast te stellen. Een integriteitsbeleid is een verzameling regels, afspraken en waarden binnen een organisatie ter bevordering van de integriteit.

In het kader van een effectief integriteitsbeleid is het raadzaam om een gedragscode te implementeren. Deze gedragscode kwalificeren wij als tweede belangrijke basisvoorziening. In een gedragscode worden normen en verwachtingen ten aanzien van gewenst en ongewenst gedrag vastgelegd, zodat voor iedereen duidelijk is welk gedrag gestimuleerd of juist tegengegaan en voorkomen moet worden.

Daarnaast verdient het aanbeveling een vertrouwenspersoon aan te stellen, bij wie werknemers in een laagdrempelige en vertrouwelijke omgeving terechtkunnen voor advies, ondersteuning en het bespreken van signalen. Zowel een interne als een externe vertrouwenspersoon behoort tot de mogelijkheden.

 

Er is een wetsvoorstel aanhangig dat de aanstelling van een vertrouwenspersoon voor organisaties met ten minste 10 werknemers verplicht stelt. Hoewel dit wetsvoorstel op het moment van het schrijven van dit artikel nog niet is aangenomen, bevelen wij de aanstelling van een vertrouwenspersoon aan. Bovendien is deze in veel cao’s al voorgeschreven.

Tot slot is een heldere klachtenregeling noodzakelijk, zodat voor alle betrokkenen duidelijk is op welke wijze meldingen en klachten worden behandeld. Een interne of externe klachtencommissie kan een belangrijke rol vervullen bij het onafhankelijk onderzoeken en beoordelen van klachten.

 

Door deze – overigens niet wettelijke verplichte – voorzieningen te implementeren, wordt niet alleen het risico op grensoverschrijdend gedrag verkleind, maar wordt ook geborgd dat meldingen op een zorgvuldige, consistente en voor alle betrokkenen gelijkwaardige wijze worden behandeld.

 

Veel cao’s in de zorg en welzijn sector bevatten al wel een verplichting tot het implementeren van een werknemersklachtenregeling.  Bovendien bestaat er een wettelijke verplichting tot instelling van een klokkenluidersregeling voor organisaties met meer dan 50 werknemers, waarbij melders worden beschermd tegen nadelige gevolgen van een door hen gedane melding van een vermeende misstand. Grensoverschrijdend gedrag valt in de regel niet automatisch onder de klokkenluidersregeling, tenzij het gedrag tevens als misstand in de zin van de Wet Bescherming Klokkenluiders kan worden gekwalificeerd.

 

Heeft u behoefte aan hulp bij de opstelling van een gedragscode of wilt u even sparren over hoe u moet handelen bij grensoverschrijdend gedrag? Wij helpen u graag verder.