Gisteren schrok Nederland op door het nieuws dat Marc Overmars per direct is vertrokken als directeur voetbalzaken bij Ajax wegens het versturen van grensoverschrijdende berichten naar vrouwelijke collega’s. Dit nieuws volgt snel op de onthullingen, die werden gedaan over seksueel grensoverschrijdend gedrag bij het televisieprogramma The Voice of Holland. Het roept mogelijk ook de vraag op of binnen uw eigen onderneming voldoende wordt gedaan om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen.
Als werkgever bent u verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet moet de werkgever, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid voeren gericht op voorkoming (en indien dat niet mogelijk is beperking) van psychosociale arbeidsbelasting. Onder psychosociale arbeidsbelasting valt onder andere seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk oftewel factoren die stress in de arbeidssituatie veroorzaken. Werkgevers, die onvoldoende zorgen voor deze veilige werkomgeving, kunnen door medewerkers die hierdoor schade lijden, aansprakelijk worden gesteld.
Hoe kunt u er voor zorgen dat deze veilige werkomgeving voldoende gewaarborgd is/wordt, waarbij medewerkers te allen tijde grenzen kunnen aangeven, situaties van grensoverschrijdend gedrag worden voorkomen, danwel in ieder geval adequaat worden aangepakt? In dit blog ga ik in op het belang van heldere communicatie en beleid, het aanstellen van een vertrouwenspersoon en het verrichten van onafhankelijk onderzoek.
Communicatie en protocol
Allereerst is het van belang om in uw onderneming helder te communiceren dat grensoverschrijdend gedrag niet geaccepteerd wordt. Hiertoe dient in een protocol o.a. uitgewerkt te worden, wat onder grensoverschrijdend gedrag wordt verstaan, welke bedrijfscultuur u nastreeft, welke gedragingen binnen uw bedrijf niet worden geaccepteerd en welke sancties er op grensoverschrijdende gedragingen van een medewerker volgen. Ook dient duidelijk beschreven te worden op welke wijze medewerkers die met grensoverschrijdend gedrag worden geconfronteerd hiervan melding kunnen maken en op welke wijze een melding wordt opgepakt. Een dergelijk protocol moet geen “dode letter” zijn. Het moet door u als werkgever actief kenbaar en uitgedragen worden richting uw medewerkers. Gesprekken over het voorkomen en de aanpak van grensoverschrijdend gedrag moeten structureel plaatsvinden. (Eventuele) Meldingen van medewerkers dienen (uiteraard) altijd serieus te worden genomen en met discretie en zorgvuldigheid te worden behandeld.
Andere mogelijke instrumenten om grensoverschrijdend gedrag in uw onderneming te voorkomen, is dit onderwerp deel te laten uitmaken van uw Risico-Inventarisatie & -Evaluatie, waarvoor een actief Plan van Aanpak is opgenomen. Daarnaast kunt u uw medewerkers verplicht voorlichtingen en trainingen laten volgen om grensoverschrijdend gedrag op voorhand te voorkomen en/of in een vroegtijdig stadium te herkennen.
Vertrouwenspersoon bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer
Zoals genoemd is het aan de werkgever om een beleid te voeren gericht op voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting. Als werkgever moet u daartoe passende maatregelen treffen, waarvan het aanstellen van een vertrouwenspersoon onderdeel kan uitmaken.
Het is (nog) niet verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Op 7 oktober 2020 is wel een wetsvoorstel ingediend, waarbij voorgesteld wordt om de Arbeidsomstandighedenwet op dit onderdeel wijzigen. Met dit wetsvoorstel wordt beoogd een veilige werkklimaat te bevorderen, door iedere medewerker toegang tot een vertrouwenspersoon te geven en de positie van de vertrouwenspersoon binnen de onderneming te versterken.
Directe aanleiding voor dit wetsvoorstel is dat uit onderzoek van Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat ruim 1,2 miljoen medewerkers grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer ervaren en deze ongewenste omgangsvormen kunnen leiden tot (langdurige) psychische klachten en ziekteverzuim.
De Afdeling Advisering van de Raad van State heeft op 26 januari 2022 in haar advies over voornoemd wetsvoorstel het belang van het tegengaan van ongewenste omgangsvormen op de werkvloer erkend, maar ziet vooralsnog het nut en de noodzaak er niet van in om aan iedere werkgever de verplichting op te leggen om een vertrouwenspersoon aan te stellen. De Raad van State concludeert dat het wetsvoorstel moet worden heroverwogen, voordat het in behandeling wordt genomen.
Ook al is er dus nog geen wettelijke verplichting, het aanstellen van een vertrouwenspersoon kan wel degelijk bijdragen aan het waarborgen van een veilige werkomgeving voor uw medewerkers en is dus een serieuze overweging waard (mocht hierin nog niet zijn voorzien).
Onafhankelijk onderzoek
Mocht er een melding komen van grensoverschrijdend gedrag, hoe dient u dan met zo’n melding om te gaan? Allereerst: neem iedere melding serieus. Uiteraard begint het oppakken van een melding met het uitvoeren van een deugdelijk feitenonderzoek, hetgeen losstaat van een eventueel strafrechtelijk traject via aangifte bij de politie en vervolging door het Openbaar Ministerie.
De vraag is wie het feitenonderzoek het beste kan uitvoeren. Een mogelijkheid zou kunnen zijn om als werkgever zelf intern het feitenonderzoek te verrichten. Een voordeel hierbij kan zijn dat u als beste op de hoogte bent van de dagelijkse gang van zaken, waaronder de bedrijfscultuur, van de onderneming. Echter, dit kan (onbedoeld) een vertroebeld beeld opleveren waardoor het juist beter kan zijn om een externe partij het feitenonderzoek te laten verrichten.
Rondom het The Voice of Holland schandaal werd in de media geroepen dat advocaten niet geschikt zouden zijn om als externe partij onafhankelijk feitenonderzoek te verrichten. Zijn advocaten dan per definitie ongeschikt om onafhankelijk feitenonderzoek te verrichten? Dat zeker niet. Een advocaat is immers zeer kundig in het verzamelen en juridisch kunnen kwalificeren van informatie. Echter, als u als werkgever een onafhankelijk onderzoek wilt, in de zin van extern, dan kan een eerder ingeschakelde advocaat (uw vaste advocatenkantoor) juist niet geschikt zijn vanwege zijn partijdige positie. Er mag geen misverstand bestaan over deze partijdige rol. Het inschakelen van een onafhankelijk onderzoeksbureau is een andere optie. Het is voor u zaak om voorafgaand aan het feitenonderzoek vast te stellen -mede afhankelijk van de aard van de melding en het doel van het onderzoek- wie het meest aangewezen is dit onderzoek zo goed mogelijk te verrichten.
Heeft u vragen over de preventie en/of de aanpak van grensoverschrijdend gedrag binnen uw onderneming? Neem dan gerust contact op met één van onze specialisten arbeidsrecht.