Als een overheidswerkgever een ambtenaar ontslaat, dan verhaalt het UWV de kosten van een WW-uitkering op die overheidswerkgever. Deze werkgever is tevens verantwoordelijk voor de re-integratie van die werkloze ambtenaar. Anders gezegd: overheidswerkgevers zijn eigenrisicodrager voor de WW.
Overheidswerkgevers hebben een (financieel) belang dit risico waar mogelijk te beperken. Dit belang is des te groter als de ambtenaar op grond van de toepasselijke Cao, behalve op een WW-uitkering, ook recht heeft op een aanvullende en/of nawettelijke uitkering. Dergelijke uitkeringen zijn vaak gekoppeld aan het recht op een WW-uitkering. Dat wil zeggen: geen WW-uitkering = geen aanvullende en/of nawettelijke uitkering.
Voor een overheidswerkgever valt op grond van de arbeidsrechtelijke afwikkeling van het dienstverband niet altijd goed te voorspellen of de ambtenaar in aanmerking zal komen voor een WW-uitkering. In een recente uitspraak[1] heeft de Centrale Raad van Beroep (CRvB) nog eens zijn vaste rechtspraak bevestigd.
Wat speelde er?
Een medewerker kas/balie bij een bank handelde in strijd met interne regels op het gebied van wisseltransacties. Zij was al eerder schriftelijk gewaarschuwd over het niet-naleven van werkafspraken. Nadat de bank eerst tevergeefs had geprobeerd een vaststellingsovereenkomst met de medewerker te sluiten, diende zij een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Die oordeelde dat de medewerker ernstig verwijtbaar had gehandeld, waardoor de arbeidsovereenkomst werd ontbonden zonder transitievergoeding.
De medewerker ging in hoger beroep. Ook het Hof oordeelde dat sprake was van ernstige verwijtbaarheid van de medewerker. Daarbij heeft het Hof meegewogen dat aan bankmedewerkers in het algemeen hoge integriteitseisen worden gesteld en dat dit te meer geldt voor medewerkers die dagelijks met grote bedragen contant geld werken. Door haar handelwijze had de medewerker het in haar gestelde en noodzakelijke vertrouwen van werkgeefster in haar integriteit wezenlijk geschaad, aldus het Hof. Dat is een redenering die in menig kwestie bij overheidswerkgevers ook toepasselijk is.
Hoewel daarmee het ontslag in stand bleef, behaalde de medewerker toch een klein succes, omdat het Hof haar alsnog een deel van de transitievergoeding toekende. Volgens het Hof was het niet toekennen daarvan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Daarbij woog het Hof mee dat de medewerker al 19 jaar in dienst was, dat zij zelf financieel niet beter was geworden van haar handelwijze en zij uitsluitend de klant had willen helpen.
Na de uitspraak van de kantonrechter had de medewerker een WW-uitkering aangevraagd. Het UWV oordeelde daarbij dat sprake was van verwijtbare werkloosheid, omdat aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag lag. Aldus kwam de WW-uitkering niet tot uitbetaling. Daartegen kwam de medewerker op in bezwaar en beroep. Dit was zonder succes en uiteindelijk moest de CRvB eraan te pas komen.
Wat oordeelde de CRvB?
De CRvB zette om te beginnen de vaste lijn in zijn rechtspraak uiteen. Die lijn komt op het volgende neer:
- Voor de vraag of sprake is van verwijtbare werkloosheid, moet materieel worden beoordeeld of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt. Dit betekent onder andere dat niet de ontslagroute die de werkgever heeft gekozen bepalend is, maar de ontslagreden.
- Bij die materiële beoordeling moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, dus niet alleen de aard en ernst van de gedraging(en) van de werknemer, maar bijvoorbeeld ook diens persoonlijke omstandigheden.
- Als komt vast te staan dat sprake is van een dringende reden, dan moet vervolgens nog worden getoetst of de dringende reden verwijtbaar is.
- Het UWV moet zich een eigen oordeel vormen over de vraag of de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Aan een oordeel van de civiele rechter over het desbetreffende ontslag komt weliswaar bijzondere betekenis toe, maar het bindt het UWV niet.
Bij het toepassen van deze uitgangspunten op de kwestie van de bankmedewerker, oordeelde de CRvB dat uit het feit dat de bank aanvankelijk had geprobeerd een vaststellingsovereenkomst te sluiten, niet kan worden afgeleid dat geen sprake was van een dringende reden.
Het UWV heeft, volgens de CRvB, de handelwijze van de medewerker terecht aangemerkt als een ernstige gedraging. Voor de medewerker had voorzienbaar kunnen zijn dat haar gedrag tot ontslag zou kunnen leiden. De omstandigheden die voor het Hof aanleiding waren om toch een gedeeltelijke transitievergoeding toe te kennen, wegen in het kader van de WW niet zo zwaar dat van een dringende reden geen sprake is. Daarmee concludeert de CRvB, net als het UWV, dat sprake was van verwijtbare werkloosheid en dat de medewerker daarom geen recht had op een WW-uitkering.
Wat betekent deze uitspraak voor de praktijk?
Het meest interessante van deze uitspraak is misschien wel de constatering dat ook bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter op grond van ernstige verwijtbaarheid, sprake kan zijn van een verwijtbare dringende reden zodat een ambtenaar niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering. En daarmee ook niet voor eventuele aanvullende en/of nawettelijke uitkeringen.
Dit is op zichzelf niet opzienbarend, maar een voor de praktijk welkome bevestiging dat een ontslag op staande voet niet de enige ontslagroute is waarmee een WW-uitkering kan worden voorkomen. Een belangrijke voorwaarde voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is dat het ontslag ‘onverwijld’ wordt verleend. Met name in gevallen waarin (langdurig) onderzoek noodzakelijk is voordat alle relevante feiten boven water zijn, kan de onverwijldheidseis gaan knellen. Een ontbindingsverzoek op grond van ernstige verwijtbaarheid is dan een goed alternatief, omdat dáár de onverwijldheidseis niet geldt.
Andere ontwikkelingen specifiek voor gemeenten
Los van deze uitspraak is interessant te benoemen dat ook de sector gemeenten inmiddels toe is aan een verdere versobering van de bovenwettelijke uitkeringsrechten. Begin juni 2025 is de nieuwste Cao Gemeenten en Cao SGO tot stand gekomen, waarin het volgende gaat veranderen:
- Per 1 januari 2026 is er bij een ontslag wegens disfunctioneren geen recht meer op aanvullende uitkering. Daarmee komt in die gevallen automatisch ook het recht op nawettelijke uitkering te vervallen. Bestaande uitkeringsrechten worden (uiteraard) gerespecteerd.
- Per 1 januari 2028 geldt de nawettelijke uitkering alleen nog voor medewerkers die op 1 januari 2028 ten minste 55 jaar oud zijn.
Meer weten over arbeidsrecht voor overheidswerkgevers?
Op donderdag 25 september 2025 om 10.00 uur geeft Wilco Nieuwenhuis een online cursus Arbeidsrecht voor overheidswerkgevers. Tijdens deze cursus worden de overheidsspecifieke aspecten van het arbeidsrecht praktisch belicht, zoals het recht op uitkering, integriteit, arbeidsongeschiktheid in en door de dienst en het ontslagrecht.
Bent u geïnteresseerd in deze cursus? Meld u dan aan via deze link.
[1] Centrale Raad van Beroep 6 maart 2025, ECLI:NL:CRVB:2025:345
