Recht op vakantie = Europees grondrecht. Het recht op vakantie is als grondrecht stevig verankerd in het Europees Sociaal Handvest. Verder bepaalt de zogenoemde Arbeidstijdenrichtlijn (richtlijn 2003/88/EG) dat werknemers jaarlijks recht hebben op minimaal vier weken vakantie met behoud van loon. Als het dienstverband eindigt, is er voor de werknemer uiteraard geen mogelijkheid meer om opgebouwde vakantiedagen op te nemen. Alleen in dat geval mag het recht op vakantie met behoud van loon worden vervangen door een financiële vergoeding.
De uitleg van het Unierecht, zoals hiervoor beschreven, is voorbehouden aan het Europese Hof van Justitie. Dit heeft tot gevolg dat ook de Nederlandse rechter aan deze uitleg is gebonden.
Europees Hof van Justitie
Op 6 november 2018 deed het Europese Hof van Justitie twee interessante uitspraken over het verval van vakantiedagen. De uitspraken zijn van groot belang voor de in Nederland geldende vervalregeling voor wettelijke vakantiedagen.
Op grond van het Nederlandse recht vervallen wettelijke vakantiedagen die een werknemer niet heeft opgenomen in beginsel een half jaar na het kalenderjaar waarin deze zijn opgebouwd.
Uit de uitspraken van het Hof blijkt dat op de werkgever een inspanningsplicht rust om de werknemer daadwerkelijk in staat te stellen om vakantie op te nemen. Als de werkgever deze plicht naast zich neerlegt, behoudt de werknemer zijn vakantiedagen ondanks de wettelijke vervalregeling.
Wat speelde er in deze uitspraken?
In de twee zaken waarover het Hof moest oordelen, Kreuziger en Shimizu, vroegen Duitse rechters om uitleg van het Unierecht. Het ging daarbij om de vraag of een werknemer het recht om jaarlijks vakantie met behoud van loon te mogen opnemen (en het recht op vergoeding voor niet-genoten vakantie bij beëindiging van het dienstverband) kan verliezen, indien hij niet heeft verzocht om dat recht op jaarlijkse vakantie te mogen uitoefenen.
Oordeel Europees Hof van Justitie
Het Hof stelt voorop dat het recht op vakantie met behoud van loon moet worden beschouwd als een bijzonder belangrijk beginsel van sociaal recht van de Europese Unie. Het gaat erom dat de werknemer in staat wordt gesteld om daadwerkelijk de vakantie op te nemen waarop hij recht heeft. Het doel daarvan is dat de werknemer de gelegenheid krijgt om uit te rusten en om over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken.
In beginsel staat het Unierecht volgens het Hof niet in de weg aan regels van nationaal recht waarin voorwaarden worden gesteld aan de uitoefening van het recht op vakantie. Zelfs niet als dit voorwaarden zijn op grond waarvan het recht op vakantie aan het einde van een referentieperiode of overdrachtsperiode vervalt. Dergelijke vervalregelingen zijn echter alleen toegestaan als de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft gehad om gebruik te maken van zijn recht op vakantie. Van een automatisch verval van het recht, waarbij niet wordt nagegaan of de werknemer door de werkgever daadwerkelijk in staat is gesteld om het recht op vakantie uit te oefenen, kan volgens het Hof geen sprake zijn.
Wanneer kan het recht op vakantie vervallen?
Het recht op vakantie kan volgens het Hof vervallen als de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft gehad om gebruik te maken van zijn recht op vakantie. Wanneer is daarvan sprake?
Het Hof beschouwt de werknemer als de zwakkere partij binnen de arbeidsverhouding. Vanuit deze gedachte dient vermeden te worden dat de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat het recht op vakantie daadwerkelijk wordt uitgeoefend, volledig op de werknemer rust. De werkgever zou zich in dat geval eenvoudig aan zijn eigen verplichtingen kunnen onttrekken door te stellen dat de werknemer geen vakantieaanvraag heeft gedaan.
Om dezelfde reden moet worden tegengegaan dat de werkgever de mogelijkheid wordt geboden om de werknemer ervan te weerhouden zijn recht op vakantie uit te oefenen. Iedere prikkel die de werkgever aan de werknemer geeft om maar geen vakantie op te nemen, is wat het Hof betreft uit den boze.
Aan de andere kant gaat het ook weer niet zo ver dat de werkgever zijn werknemers moet dwingen om daadwerkelijk vakantie op te nemen. De werkgever moet de werknemer wel in de gelegenheid stellen om dit te doen. Het Hof overweegt daartoe in Kreuziger dat de werkgever met name gehouden is om er concreet en in alle transparantie voor te zorgen dat de werknemer daadwerkelijk in staat is zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen door hem er – indien nodig formeel – toe aan te zetten vakantie te nemen en hem daarbij te informeren over het feit dat de vakantie bij niet opname verloren zal gaan. Deze kennisgeving moet nauwkeurig en tijdig plaatsvinden, zodat de vakantie de betrokkene nog de rust en ontspanning kan waarborgen waartoe zij geacht wordt bij te dragen.
Tenslotte oordeelt het Hof dat op de werkgever de bewijslast rust. Pas als vast staat dat de werknemer, nadat hij in de gelegenheid is gesteld om vakantie op te nemen, daarvan bewust en met volledige kennis van de gevolgen heeft afgezien, kan de vakantieaanspraak vervallen.
Conclusie
Werkgevers moeten werknemers daadwerkelijk in de gelegenheid stellen om met behoud van loon hun vakantie op te nemen. Pas als de werkgever aantoont dat de werknemer – nadat hij in de gelegenheid is gesteld vakantie op te nemen – bewust en met volledige kennis van de gevolgen heeft afgezien van zijn jaarlijkse vakantierecht, kan van verval van dit recht of van het recht op financiële vergoeding ter compensatie voor de niet-opgenomen vakantie sprake zijn.
Contact
Heeft u vragen over dit onderwerp of andere arbeidsrechtelijke vragen, neem dan contact op met Gemma Wisselink, E: gemma.wisselink@nysingh.nl | T: 088 752 02 59 | M: 06 13 66 87 64 of Hanneke Frijlink, E: hanneke.frijlink@nysingh.nl | T: 088 752 02 59 | M: 06 12 39 38 79. Zij zijn gespecialiseerd in arbeidsrecht en Hanneke Frijlink maakt ook deel uit van onze Markgroep Food & Agri.