Begin vorig jaar informeerde Nysingh u dat de Tweede Kamer het voorstel voor de Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (de “WTBR”) had aangenomen.

Inmiddels is dit wetsvoorstel ook door de Eerste Kamer aangenomen en is bekend gemaakt dat de WTBR op 1 juli 2021 in werking zal treden. Met deze wet wordt de wetgeving voor het bestuur en toezicht bij verenigingen, stichtingen, coöperaties en onderlinge waarborgmaatschappijen meer in lijn gebracht met de regels die ook gelden voor de B.V. en de N.V.

 

Een belangrijk onderdeel van deze wet is dat de preventieve ontslagbescherming voor de stichtingsbestuurder vervalt. Hiermee wordt zijn arbeidsrechtelijke positie bij ontslag gelijkgesteld met de arbeidsrechtelijke positie van een bestuurder van een B.V. of N.V. De consequenties voor de arbeidsrechtelijke positie van bestuurders van bijvoorbeeld zorginstellingen of woningcorporaties zijn groot. In dit blog gaan wij in op dat onderdeel van de WTBR. Voor een breder overzicht van de implicaties van deze wet verwijzen wij naar een eerder blog.

Arbeidsrechtelijk zijn er twee ‘soorten’ bestuurders

Voor het arbeidsrecht zijn er twee categorieën bestuurders: (i) de bestuurder met volledige arbeidsrechtelijke bescherming en (ii) de bestuurder ten aanzien van wie de rechter geen herstel van een beëindigde arbeidsovereenkomst kan uitspreken. Aan dat laatste (de rechter kan de arbeidsovereenkomst van een ontslagen bestuurder niet herstellen) is gekoppeld dat deze bestuurder ook geen preventieve ontslagbescherming heeft.

 

Een groot verschil met de eerste categorie bestuurder is dus dat er voor een rechtsgeldig ontslag geen voorafgaande toestemming van UWV of een ontbindingsbeschikking van de rechter nodig is. Ook heeft deze bestuurder die heeft meegewerkt aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen recht op de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen met de mogelijkheid zijn/haar instemming met opzegging te herroepen of een gesloten vaststellingsovereenkomst te vernietigen. Spoileralert: de statutair bestuurder van een vennootschap (B.V. of N.V.) valt in deze tweede categorie, de stichtingsbestuurder valt (nu nog) in de eerste categorie.

Hoe zat het ook alweer met de positie van een bestuurder van een B.V. of N.V. bij ontslag?

De statutair bestuurder van een B.V. of N.V. heeft een dubbele rechtsverhouding met de vennootschap: hij/zij is vennootschapsrechtelijk benoemd als bestuurder door middel van een benoemingsbesluit van de algemene vergadering of de Raad van Commissarissen. Èn hij/zij heeft een contractuele verhouding met de vennootschap door middel van een arbeidsovereenkomst. Voor de rechtspositie als bestuurder gelden de regels van het vennootschapsrecht; voor de rechtspositie als werknemer de regels van het arbeidsrecht.

 

De vennootschapsrechtelijke verhouding kan worden beëindigd met een rechtsgeldig ontslagbesluit van de algemene vergadering of van de Raad van Commissarissen. Daarbij hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Maar let op: uit vaste rechtspraak volgt dat het vennootschapsrechtelijk ontslag als bestuurder in beginsel ook leidt tot het arbeidsrechtelijk ontslag van de bestuurder. Daarbij moet de geldende opzegtermijn wel in acht worden genomen. Bovendien moet er een redelijke grond zijn voor ontslag.

 

Een groot verschil met de “gewone” werknemer is, zoals gezegd, dat er geen voorafgaande toestemming van UWV of een ontbindingsbeschikking van de rechter voor nodig is om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. De bestuurder kan het ontslag wel achteraf ter toetsing aan de rechter voorleggen. Het is dan aan de rechter om te beoordelen of er een redelijke grond was voor ontslag en indien dit niet het geval was, dit te compenseren in geld. Herstel van de arbeidsovereenkomst is echter niet mogelijk, ook niet als de rechter van oordeel is dat een redelijke grond voor ontslag ontbreekt. Dat oordeel vertaalt zich dan in de hoogte van de (billijke) vergoeding.

En hoe zat het ook alweer met de positie van de stichtingsbestuurder bij ontslag?

De bestuurder van een stichting heeft tot op heden dezelfde ontslagbescherming als een “gewone” werknemer. Om die reden kan een bestuurder van een stichting niet ontslagen worden door de Raad van Toezicht zonder voorafgaande toestemming van het UWV; het alternatief is dat arbeidsovereenkomst op verzoek van de Raad van Toezicht door de rechter wordt ontbonden. Uitgezonderd hiervan zijn de situaties dat een stichtingsbestuurder op staande voet wordt ontslagen, instemt met ontslag of een vaststellingsovereenkomst sluit.

 

Bij instemming met ontslag of bij een vaststellingsovereenkomst heeft de stichtingsbestuurder, net als een “gewone” werknemer, het recht binnen 14 dagen op zijn besluit terug te komen. In geval van toetsing door UWV of de rechter wordt (in beginsel vooraf; in geval van ontslag op staande voet achteraf) getoetst of er een redelijke grond is voor ontslag; zo niet, dan kan de stichtingsbestuurder niet worden ontslagen. En is de bestuurder al ontslagen, dan kan de rechter (na een onterecht ontslag op staande voet, of in beroep, na een ten onrechte verleende ontslagvergunning of een onterechte ontbinding door de rechter) de arbeidsovereenkomst herstellen.

Wat gaat er veranderen met de WTBR?

Wat verandert onder de WTBR. Met de WTBR wordt voor de stichtingsbestuurder een nieuw wetsartikel van kracht dat, net als nu al voor de bestuurder van een B.V. of een N.V., bepaalt dat de rechter geen veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst tussen de stichting en de reeds ontslagen bestuurder kan uitspreken. De gedachte daarachter is dat recht wordt gedaan aan het belang van de stichting om bestuurd te worden door personen, die het vertrouwen genieten van het orgaan dat voor de samenstelling van het bestuur verantwoordelijk is. Als dat vertrouwen wegvalt, moet het mogelijk zijn zowel het vennootschapsrechtelijke als het arbeidsrechtelijke ontslag te realiseren.

Wat zijn de consequenties hiervan?

Het gevolg daarvan is dat stichtingsbestuurders op 1 juli 2021, het moment dat de WTBR in werking treedt, ook hun preventieve ontslagbescherming verliezen en niet meer kunnen terugkomen op eerdere medewerking aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De Raad van Toezicht van een stichting kan de arbeidsovereenkomst dan zonder toetsing vooraf opzeggen. De stichtingsbestuurder kan achteraf geen herstel van de arbeidsovereenkomst meer vorderen bij de rechter. Het is dan aan de rechter om te beoordelen of er een redelijke grond was voor ontslag en indien dit niet het geval was, dit te compenseren in geld.

 

Is de stichtingsbestuurder daarmee “vogelvrij”? Dat denken wij niet. Voor een rechtsgeldig ontslag luistert de juiste toepassing van de regels rondom het ontslag van een bestuurder immers nauw. Dat geldt in het bijzonder voor het recht van de bestuurder over het voorgenomen ontslag te worden gehoord, nadat hij deugdelijk is opgeroepen en vooraf is geïnformeerd over de redenen die aan het ontslagvoornemen ten grondslag liggen. Ook neemt de rechter het de vennootschap niet in dank af wanneer komt vast te staan dat het ontslagbesluit eigenlijk al een vaststaand feit was voordat de bestuurder was gehoord. Hoewel het arbeidsrechtelijke ontslagregime dus milder wordt, moet de stichting vanaf 1 juli 2021 dus strikt toezien op de vennootschapsrechtelijke regels rondom ontslag.

 

Heeft u vragen over uw rechtspositie als bestuurder van een stichting? Wij helpen u graag verder.