Meer ‘macht’ voor de oproepkracht

Onder de huidige wet heeft u daarin een grote mate van flexibiliteit. Zo kunt u de oproep cancelen zonder dat er recht op loon ontstaat terwijl de oproepkracht (als er werk is) een verschijningsplicht heeft.

De invoering van wet arbeidsmarkt in balans

Wat wordt er anders met de invoering van de wet arbeidsmarkt in balans (WAB)? Onder de WAB die al per 1 januari a.s. ingaat, krijgt de oproepkracht:

• meer zekerheid over te werken dagen of uren;
• hoeft hij/zij soms niet te verschijnen;
• eerder recht op loon.

Bovendien bent u als werkgever verplicht om na een jaar de oproepkracht een aanbod te doen voor een arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan de gemiddelde omvang per maand in de voorafgaande 12 maanden.

De gevolgen voor de werkgever en de oproepkracht

Wat zijn de gevolgen van deze wetswijzigingen:

1. Er komt een nieuwe en wettelijke definitie van het oproepcontract en die luidt als volgt: “als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per maximaal een maand of maximaal een jaar als het recht op loon gelijkmatig is verspreid, is sprake van een oproepcontract”. Een min-max contract valt ook onder deze definitie. Dat is in sommige situaties wel wat vreemd, denk aan het contract waarin het ‘min-deel’ hoog ligt en het ‘max-deel’ niet veel hoger is dan het ‘min-deel’ (bijvoorbeeld 20-26 uur). Een ander element van het oproepcontract is dat de oproepkracht verplicht is om aan een tijdige oproep gehoor te geven (uitgestelde prestatieplicht) en hij/zij geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij/zij niet heeft gewerkt.
2. Soms heeft de oproepkracht geen verschijningsplicht: namelijk als hij/zij niet tenminste vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. In dat geval hoeft de oproepkracht niet te verschijnen. NB: bij CAO kan deze oproepingstermijn worden verkort tot maximaal een dag.
3. Soms heeft de oproepkracht recht op loon als de werkgever de oproep afzegt: als werk-gever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden afzegt of de tijdstippen schriftelijk of elektronisch (kan dus ook via WhatsApp) wijzigt, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon (!) over de tijd waarvoor hij/zij was opgeroepen. NB: Ook hiervan kan bij CAO worden afgeweken en mag een kortere termijn (dan die 4 dagen) worden overeengekomen.
4. U als werkgever heeft de verplichting om een vast werkaanbod te doen: u bent verplicht om steeds na twaalf maanden de oproepkracht een aanbod te doen voor een vaste arbeids¬omvang. Het aantal uren moet gelijk zijn aan het gemiddelde van de twaalf maanden ervoor. Doet u dit niet, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over die uren. Dit betekent dat u nu al alert moet zijn, want per februari 2020 moet een vast aanbod worden gedaan over de gewerkte uren van 2019!
5. Gewijzigde opzegtermijn voor de oproepkracht: hij/zij heeft een opzegtermijn van vier dagen of de (kortere) termijn die bij CAO is afgesproken.

De wetgever wil met deze wijzigingen zowel de oproepkracht als de werkgever meer duidelijkheid geven. Ook is het de bedoeling dat met deze maatregelen de positie van de werknemer met een oproep¬contract wordt versterkt en voorts wordt gestimuleerd dat de werkgever en de oproepkracht meer met elkaar in gesprek gaan.

Ik ben zeer benieuwd en laat u volgend jaar weten of deze doelen zijn behaald…

Dit blog werd geschreven door mr. Martine Margadant. Martine was bij Nysingh werkzaam van 2008 tot 2020.