Het is al vaak in het nieuws geweest. Het coronatoegangsbewijs (hierna: “CTB”) op de werkvloer. Op dit moment kunnen werkgevers van hun personeel niet eisen dat zij beschikken over een CTB om te kunnen werken. Dat komt omdat werknemers op grond van de Wet publieke gezondheid zijn uitgezonderd van de verplichting een CTB te tonen. Dit geldt ook in de sectoren die door de overheid zijn verplicht om voor toegang van bezoekers en klanten een CTB te vragen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de horeca of de culturele sector.

Komt hierin binnenkort verandering?

Wetsvoorstel “Tijdelijke wet verbreding inzet CTB’s”

Ondanks het feit dat vaccinatie in Nederland op grote schaal heeft plaatsgevonden, zijn de besmettingsaantallen en de druk op de zorg verontrustend. Dat maakt dat het kabinet het wenselijk vindt, de tijdelijke inzet van coronatoegangsbewijzen aan te kunnen passen; ook op de werkvloer.

 

Het kabinet heeft al eerder laten weten dat zij aan het onderzoeken was of een aanpassing van de Tijdelijke Wet Coronatoegangsbewijzen noodzakelijk en wenselijk is om het onder voorwaarden mogelijk te maken het CTB in te zetten bij op de werkvloer. Denk daarbij aan werknemers, maar zelfstandigen en vrijwilligers die werkzaamheden verrichten. In deze verkenning is gesproken met vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers welke knelpunten en dilemma’s er in de praktijk zijn en of een aanpassing van de wet daarvoor een oplossing kan bieden.

 

De uitkomst van deze verkenning heeft geresulteerd in het indienen van het wetsvoorstel “Tijdelijke wet verbreding inzet CTB’s” (hierna: “het wetsvoorstel”) op 22 november jl. bij de Tweede Kamer.

Advies Raad van State

Voordat het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer is ingediend, is daarover advies gevraagd aan de Raad van State (hierna: “RvS ”). De RvS merkt in haar advies op dat de regeling voor werkgevers in niet-CTB-plichtige sectoren zoals die er nu ligt erg ingewikkeld is. De regeling kan namelijk leiden tot onwenselijke conflicten op de werkvloer waarbij een werkgever tussen gevaccineerde en niet-gevaccineerde werknemers in komt te staan.

 

De RvS adviseert daarom de huidige regeling op een andere manier vorm te geven. Zij acht het raadzaam dat de wetgever zélf keuzes maakt, in plaats van deze verantwoordelijkheid bij de werkgever neer te leggen. Dat betekent volgens de RvS dat uitgangspunt zou moeten worden dat de minister aan werkgevers de verplichting kan opleggen om van werknemers een CTB te verlangen, als dat een belangrijke bijdrage kan leveren aan de volksgezondheid. De werkgever mag dan aan de werknemer vragen het CTB te tonen, tenzij voor de werkgever de mogelijkheid bestaat om op andere wijze een vergelijkbaar beschermingsniveau te bereiken. Daarvoor moeten volgens de RvS dan duidelijke criteria worden opgesteld.

Toegang tot de arbeidsplaats

Zoals gezegd wil het kabinet het mogelijk maken om het CTB op de werkvloer in te zetten als dat noodzakelijk is voor de vermindering van de overdracht van het coronavirus.

 

Het wetsvoorstel maakt daarbij onderscheid in verschillende situaties:

  • Het CTB wordt verplicht voor werknemers in sectoren waar het CTB ook aan bezoekers wordt gevraagd. Het gaat dan om bijvoorbeeld de sectoren horeca, cultuur en niet essentiële detailhandel.
  • Ook biedt het wetsvoorstel de ruimte om een toegangsbewijsplicht in te voeren voor werknemers op werkplekken waar het risico op besmetting hoog is.
  • In de niet-CTB-plichtige sectoren zijn werkgevers bevoegd om een CTB van werknemers te vragen als er niet op andere manier in een vergelijkbaar beschermingsniveau kan worden voorzien. Daarvoor is dan wel vooraf instemming nodig van de Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Als van die bevoegdheid door werkgevers te weinig gebruik wordt gemaakt, dan kan de minister werkgevers alsnog verplichten een CTB te vragen van werknemers.

Het is nog niet duidelijk voor iedere situatie om welke werkplek het precies gaat. Ook is nog niet helder wanneer de CTB-plicht in gaat. Dat wordt later bepaald via ministeriele regelingen.

Rol van de ondernemingsraad

De keuze van de werkgever om van bovengenoemde mogelijkheid gebruik te maken valt binnen de kaders van de arbeidsomstandighedenwetgeving. De inzet van het CTB op de werkvloer kan worden gezien als “een noodzakelijke maatregel en voorzieningen die een werkgever moet treffen om ervoor te zorgen dat zijn werknemers veilig en gezond kunnen werken en beschermd zijn tegen besmetting met het virus”. Hier is een rol voor de Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (“OR” ) weggelegd.

 

De uiteindelijke instemming van de OR is essentieel om een CTB van werknemers te kunnen vragen.

Recht op loon?

Heeft een werknemer recht op loon als hij het CTB niet kan of wil tonen? Die vraag moet beantwoord worden in het licht van goed werkgever- en werknemerschap. Zowel bij het inrichten van de verplichting tot het tonen van een CTB, als bij het voornemen de mogelijkheid toe te passen in noodzakelijke gevallen, moet een werkgever nadenken over de consequenties voor werknemers indien geen CTB wordt getoond.

 

In de Memorie van Toelichting wordt hierover opgemerkt dat in het algemeen dient te gelden dat werkgever en werknemer gezamenlijk tot een passende oplossing dienen te komen. Een gesprek tussen werkgever en werknemer moet duidelijkheid geven over de precieze feitelijke situatie van de werknemer, en over mogelijke alternatieven die er in de concrete werksituatie zijn om het besmettingsgevaar weg te nemen of zoveel mogelijk tegen te gaan (bijv. thuiswerken).

 

Het niet (willen of kunnen) tonen van het CTB tot gevolg hebben dat de werkgever de werknemer geen toegang meer verschaft tot de arbeidsplaats, of delen daarvan. Indien de werkgever de mogelijkheid heeft om de werknemer tijdelijk arbeid te laten verrichten op een andere arbeidsplaats, waar het risico op besmetting ook zonder CTB voldoende kan worden beperkt, dan kan het in redelijkheid van de werkgever worden gevergd dat hij de werknemer toegang verschaft tot die alternatieve arbeidsplaats.

 

Aan de andere kant kan ook van de werknemer in redelijkheid worden verlangd dat hij de instructie van de werkgever opvolgt om de arbeid op die alternatieve arbeidsplaats uit te voeren, mits dit een redelijke instructie is. Indien andere risico-beperkende maatregelen of tijdelijke aanpassing van de werkzaamheden niet mogelijk zijn of geen soelaas bieden om het risico op besmetting zonder CTB te beperken, kan volgens de Memorie van Toelichting een tijdelijke functiewijziging onder omstandigheden een redelijke oplossing zijn.

 

Indien de werknemer geen CTB toont, en het tijdelijk verrichten van de werkzaamheden in aangepaste vorm of het tijdelijk verrichten van andere werkzaamheden geen uitkomst bieden, kan de werknemer toegang tot de werkvloer worden ontzegd.

 

Dan komen we bij het recht op loon. Kan de werknemer in dat geval aanspraak maken op doorbetaling van zijn salaris? In de Memorie van Toelichting is te lezen dat het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen wanneer de werknemer die geen CTB toont, geen opvolging geeft aan redelijke instructies van de werkgever of een redelijk voorstel van de werkgever niet had mogen weigeren. Wanneer deze situatie zich feitelijk voordoet, verschilt per werkgever. Veel zal natuurlijk afhangen van de concrete omstandigheden van het geval.

Redelijke grond voor ontslag?

In de Memorie van Toelichting wordt opgemerkt dat indien partijen niet tot een voor beide partijen bevredigende uitkomst komen een werkgever -uiteindelijk- ervoor kan kiezen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Of er sprake is voor een redelijke grond voor ontslag hangt ook hier natuurlijk af van de omstandigheden van het geval. Het belooft in ieder geval interessante rechtspraak op te leveren.

Vervolg

Het is nu aan de Tweede Kamer de wetsvoorstellen te bespreken . Daarna moet ook de Eerste Kamer de wetsvoorstellen behandelen en aannemen, voordat het kabinet de maatregelen mogelijk kan inzetten.

 

We houden u natuurlijk op de hoogte.