Op 4 maart 2024 is het ‘wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding’ in internetconsulatie gegaan. Het wetsvoorstel heeft vergaande consequenties voor werkgevers en de wijzigingen zien zowel op het concurrentiebeding als het relatiebeding.
Naar schatting heeft meer dan een derde van alle werknemers een concurrentiebeding. Het concurrentiebeding verbiedt een werknemer om tijdens of na het einde van zijn arbeidsovereenkomst op enige wijze werkzaam te zijn voor een andere – concurrerende – werkgever. Met het concurrentiebeding kunnen werkgevers hun bedrijfsbelangen beschermen. Hieronder vallen bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen, kennis over tarieven, klantgegevens, bestanden en goodwill, ook wel bedrijfsdebiet genoemd. Uit onderzoek blijkt dat het concurrentiebeding in veel gevallen als standaard bepaling wordt opgenomen terwijl hier niet altijd noodzaak of aanleiding voor is. Ook is gebleken dat in korte tijd het aantal opgenomen concurrentiebedingen is verdubbeld.
Minister van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil met het wetsvoorstel het aantal concurrentiebedingen terugbrengen en de balans tussen werkgever en werknemer herstellen. Het concurrentiebeding vormt namelijk een beperking van de grondwettelijke vrijheid van werknemers tot vrije arbeidskeuze waardoor een concurrentiebeding alleen opgenomen en ingeroepen zou moeten worden wanneer dit noodzakelijk is voor de bescherming van het bedrijfsdebiet. Als er geen noodzaak is om het bedrijfsdebiet te beschermen, dan dienen vrije arbeidskeuze en arbeidsmobiliteit voorop te staan. Tegelijkertijd moeten bedrijven die het concurrentiebeding echt nodig hebben – ook na de beoogde wetswijziging – wel gebruik kunnen blijven maken van een dergelijk beding.
Wat houdt het wetsvoorstel kort gezegd in?
De vijf belangrijkste wijzigingen:
- Begrenzing in duur: een concurrentiebeding kan maximaal voor de duur van 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst worden aangegaan;
- Vermelding geografische reikwijdte: bij het concurrentiebeding moet de geografische reikwijdte worden geëxpliciteerd;
- Motivering zwaarwegend bedrijfsbelang: de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten worden gemotiveerd bij alle arbeidsovereenkomsten, dus zowel bij contracten die voor bepaalde als voor onbepaalde tijd zijn aangegaan (zoals nu al het geval is voor concurrentiebedingen die zijn opgenomen in contracten voor bepaalde tijd);
- Vergoeding voor de werknemer: bij het inroepen van het concurrentiebeding moet de werkgever een vergoeding van 50% van het maandsalaris betalen, voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen. Het voornemen is om voor de definitie van het loon aan te sluiten bij de systematiek zoals deze ook geldt voor de transitievergoeding;
- Beroep werkgever op het concurrentiebeding: het wetsvoorstel moet ertoe leiden dat het concurrentiebeding alleen van toepassing is als er tijdig en schriftelijk een beroep op wordt gedaan door de werkgever. In de meeste gevallen moet het beding uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst worden ingeroepen maar als een werkgever opzegt – anders dan bij een ontslag op staande voet – moet er uiterlijk op de datum van de opzegging een beroep op het beding zijn gedaan. Bij een opzegging door een werknemer en bij een ontslag op staande voet geldt een termijn van twee weken na de opzegging. Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt moet de werkgever het beding ook uiterlijk twee weken na de datum van de ontbindingsbeschikking inroepen. Bij het beroep op het concurrentiebeding moet worden medegedeeld dat en gedurende welke termijn de werknemer aan het concurrentiebeding wordt gehouden.
Afwijking bij beëindigingsovereenkomst
In de praktijk worden regelmatig afspraken gemaakt over het concurrentiebeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Het komt op dit moment regelmatig voor dat wordt afgesproken dat het beding volledig vervalt, de duur wordt verkort of het beding bijvoorbeeld alleen geldt voor bepaalde concurrenten. De mogelijkheid om onderling afspraken te maken blijft bestaan maar wordt door het wetsvoorstel wel beperkt. Zo kunnen er bijvoorbeeld wel afspraken worden gemaakt over de vergoeding (hoger of lager) maar kan er niet worden afgeweken van de maximale duur, de geografische reikwijdte en de motiveringsplicht.
Overgangsrecht
Concurrentiebedingen die rechtsgeldig overeen zijn gekomen voor inwerkingtreding van het wetsvoorstel blijven rechtsgeldig. Bestaande bedingen hoeven dus niet aan de vormvereisten (duur van het beding, geografische reikwijdte en schriftelijke motivering) te voldoen. Na inwerkingtreding van de nieuwe wet zullen wel de bepalingen van toepassing zijn die zien op het doen van een beroep op het concurrentiebeding en het betalen van een vergoeding. Een tijdig beroep op het beding waarbij wordt aangegeven gedurende welke termijn de werknemer aan het beding wordt gehouden is dus noodzakelijk en ook de verplichting om een vergoeding aan de werknemer te betalen voor elke maand dat de beperking duurt gaat gelden voor bedingen die zijn overeengekomen voor inwerkingtreding van de nieuwe wet. Het opnieuw overeenkomen van concurrentiebedingen met werknemers waarmee al een geldig concurrentiebeding overeen is gekomen is dus niet nodig, maar bij het inroepen verandert er zoals toegelicht wel het één en ander.
Hoe nu verder?
Via de internetconsultatie kan een ieder tot 15 april 2024 reageren op het wetsvoorstel. Ook heeft op 13 februari 2024 de Tweede Kamer een motie aangenomen die het verzoek inhoudt om een concurrentiebeding uitsluitend geldig te laten zijn als deze gesloten wordt met een werknemer die minimaal 1,5 keer modaal salaris verdient bij een voltijdsdienstverband. Het is goed mogelijk dat er naar aanleiding van de reacties en/of de motie wijzigingen worden doorgevoerd. Daarna zal het wetsvoorstel worden voorgelegd aan de Tweede en Eerste Kamer.
Mocht u vragen hebben over het wetsvoorstel of van gedachte willen wisselen over de mogelijke consequenties voor uw organisatie, belt u ons dan gerust.