Een zaak beperkt zich niet altijd tot één rechtsgebied. Wij dus ook niet.

Wat gaat de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ons brengen?

donderdag 21 maart 2019

WABIn 2016 informeerde ik u al over de wijzigingen van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Met een aantal Foodvalley leden had ik discussie of het ontslagrecht daadwerkelijk sneller, goedkoper en eerlijker zou worden. Helaas blijkt dit nu (4 jaar later) inderdaad niet of nauwelijks het geval te zijn. Inmiddels is er weer nieuwe arbeidsrechtelijke wetgeving: de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans).

Deze wet is zeker ook van belang voor de foodsector met name vanwege de wijzigingen in de ketenregeling en ten aanzien van oproepcontracten.

Ervaringen WWZ

Het wetsvoorstel is vooral een correctie op een aantal ongelukkige aspecten van de WWZ. Daarnaast wil het kabinet een aantal andere maatregelen nemen onder het motto: “vast minder vast en flex minder flex” en daarnaast “een leven lang ontwikkelen”. Het kabinet streeft naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt. Hieronder volgen de wetswijzigingen voor u op een rij.

Transitievergoeding

De wetgever heeft er voor gekozen (ook in het kader van “flex minder flex”) om de werknemer al vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht te geven op een transitievergoeding. De  transitievergoeding geldt dus niet meer vanaf pas twee jaar. Onder de WAB wordt de transitievergoeding pro rata – per gewerkte dag – berekend. Daar staat dan weer tegenover dat dienstjaren boven de 10 jaar (en 50+) niet meer zwaarder wegen. Bovendien wordt er een mogelijkheid geïntroduceerd tot verrekening van scholingskosten met de transitievergoeding voor zover het scholing betreft voor een andere functie binnen de eigen organisatie.

Cumulatiegrond

De WAB introduceert een nieuwe “cumulatiegrond” (de i-grond) voor ontslag. Hierdoor kan een op zich onvoldragen ontslaggrond in combinatie met één of meer andere onvoldragen ontslaggronden toch tezamen een redelijke ontslaggrond vormen. De cumulatie (samenloop) geldt overigens niet voor bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid. Als de rechter ontbindt op basis van de nieuwe i-grond, kàn een extra vergoeding (dus naast de transitievergoeding) tot maximaal 50% van de transitievergoeding worden toegekend.

Ketenregeling

De ketenregeling gaat weer terug naar 3 contracten binnen 3 jaar. Dus zoals het was vóór de WWZ. Wel blijft overeind dat een opvolgend contract binnen een tussenpoos van 6 maanden meetelt in de keten. Bij CAO kan de tussenpoos worden teruggebracht naar 3 maanden in geval van seizoenswerk.

Oproepcontracten

De WAB brengt strengere regels voor oproepcontracten: zo wordt een oproep­termijn geïntroduceerd van tenminste 4 dagen en als deze termijn niet in acht wordt genomen, hoeft de oproepkracht niet te verschijnen. Omgekeerd geldt dat als u als werkgever de oproep binnen 4 dagen vóór aanvang cancelt, de oproepkracht toch recht heeft op loon. Het verschuldigde loon strekt zich dan uit over de volledige omvang van de oproep. In het verlengde hiervan geldt een verkorte opzegtermijn voor de oproepkracht gelijk aan (de oproep­termijn van) 4 dagen.

Overigens kan deze termijn voor zowel de oproeptermijn als de korte opzegtermijn bij CAO worden verkort tot maximaal één dag. Deze wijziging komt tegemoet aan de bezwaren van met name de land- en tuinbouwsector. Op die wijze blijft de flexibele arbeid waarop zij met name zijn aangewezen, werkbaar en betaalbaar.

Daarnaast komt er een verplichting om de oproepkracht na een jaar een aanbod te doen voor vaste uren (dus het gemiddelde aantal uren van de laatste 12 maanden). Dit is een ‘harde’ verplichting van de werkgever.

De Tweede Kamer heeft er op 5 februari 2019 mee ingestemd om de hierboven genoemde regels ten aanzien van oproepcontracten niet te laten gelden voor functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend door dezelfde werknemer. Dat dient dan bij CAO te worden geregeld.

WW-premiedifferentiatie

Onder de WAB zullen de WW-sectorfondsen worden opgeheven en gaat de WW-premie omlaag bij vaste contracten met een eenduidige omvang. De WW-premie gaat omhoog bij flexcontracten (“flex minder flex”) en in bepaalde situaties zelfs met terugwerkende kracht (dus van een lage naar een hoge WW-premie). Het verschil tussen de hoge en lage WW-premie zal 5 procentpunt zijn.

Wel heeft de Tweede Kamer er mee ingestemd dat voor studenten jonger dan 21 jaar en die gemeten over een loonbetalingsperiode gemiddeld niet meer hebben gewerkt dan 12 uur per week, een uitzondering geldt. Voor die werknemers geldt de hogere WW-premie niet. Die studenten zullen namelijk niet instromen in de WW, zo is de verwachting.

Voor het overige wil ik nog melden dat er ook een kleine wijziging in de bepaling omtrent het non-concurrentiebeding zal worden aangebracht: bij opzegging tijdens proeftijd kan de werkgever geen rechten ontlenen aan het non-concurrentiebeding, tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit (snel) schriftelijk of elektronisch en gemotiveerd aan de werknemer meedeelt.

Overigens is, vanwege grote kans op misbruik, de voorgestelde verruiming van de proeftijd van twee naar vijf maanden (op voorwaarde dat de werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd zou aanbieden) van de baan.

Conclusie

De WAB biedt kansen en kan zowel voor u als werkgever (in de foodsector) als voor werknemers een verbetering zijn.

Informatie

Wilt u meer informatie over deze en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen? Neem contact op met Martine Margadant | T: 06 1239 4490 | E: martine.margadant@nysingh.nl, advocaat arbeidsrecht en verbonden aan de Marktgroep Food & Agri.

 

Actueel