Veelgestelde vragen & antwoorden: een update!

1. Wat moet ik doen om mijn medewerkers te beschermen tegen besmetting?

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet moet u zorg dragen voor een veilige werkomgeving. Concreet betekent dit dat u de richtlijnen van de Rijksoverheid (het RIVM) of de GGD moet opvolgen. Informeer uw medewerkers over de risico’s van (besmetting door) het coronavirus en hoe deze te beperken zijn. Stel indien gewenst een eigen beleid op en neem voorzorgsmaatregelen om het risico op verspreiding van het virus op de werkvloer zo veel als mogelijk te beperken. Bepaal (voor zover nodig en mogelijk) dat zakelijke reizen naar het buitenland worden geannuleerd. Voor zorgpersoneel gelden strengere voorschriften (zie het antwoord op vraag 5).

2. Heeft mijn medewerker die in het buitenland of thuis in quarantaine verblijft recht op doorbetaling van zijn loon?

Ja. Indien uw medewerker zich in quarantaine bevindt, heeft hij recht op doorbetaling van loon. De wet bepaalt dat een medewerker recht heeft op betaling van loon indien deze niet werkt, tenzij de oorzaak van het niet kunnen werken in redelijkheid voor risico van de medewerker behoort te komen. In dit geval komt de oorzaak van het niet kunnen werken in redelijkheid voor risico van de werkgever.

3. Mag ik uit voorzorg mijn medewerker verplichten (voor twee weken) thuis te blijven indien deze terugkeert uit een risicogebied, ook indien deze nog geen lichte luchtwegklachten ondervindt?

Ja. U heeft het recht uw medewerker in redelijkheid deze instructie te geven ter waarborging van een veilige werkomgeving. Wel behoudt deze medewerker aanspraak op loon voor zolang hij niet werkt. Ook is het mogelijk in die situatie te verlangen dat uw medewerker thuis werkt.

4. Mag ik een medewerker verbieden af te reizen naar het buitenland?

Ja. Indien uw medewerker wil afreizen naar een risicogebied waarvoor een negatief reisadvies geldt (de kaart van het Ministerie van Buitenlandse Zaken is “rood”), dan kunt u deze medewerker in redelijkheid verbieden af te reizen. Deze medewerker komt doorgaans in aanmerking voor kosteloze annulering van de geplande reis. Indien uw medewerker in strijd met uw instructie afreist, kunt u overwegen maatregelen te nemen (zoals een loonstop of ontslag).

 

Nee. Indien uw medewerker wil afreizen naar een gebied waarvoor geen negatief reisadvies geldt (de kaart van het Ministerie van Buitenlandse Zaken is “geel”, “oranje” of “blanco”), kunt u deze medewerker in beginsel niet verbieden af te reizen. Echter, indien uw medewerker een essentiële functie in uw bedrijf vervult, kan dit anders zijn, bijvoorbeeld indien uitval van deze medewerker de continuïteit van de bedrijfsactiviteiten ernstig in gevaar zal (kunnen) brengen. Hetzelfde geldt voor het verbieden van het afreizen van een groep van medewerkers, indien bijvoorbeeld de uitval van deze groep van medewerkers de continuïteit van uw bedrijfsvoering ernstig in gevaar zal (kunnen) brengen. Voor zorgpersoneel gelden strengere voorschriften (zie het antwoord op vraag 5).

5. Mag ik mijn zorgmedewerker verbieden af te reizen naar het buitenland?

Ja, in beginsel wel. De regering adviseert zorgpersoneel niet naar het buitenland te laten afreizen. De gedachte hierachter is dat zorgpersoneel hard nodig is om de coronacrisis onder controle te krijgen. Oftewel: deze medewerker moet in ieder geval niet ziek worden. Of met “zorgpersoneel” wordt bedoeld alleen “direct” of ook “indirect” zorgpersoneel is niet duidelijk. Het ligt voor de hand te veronderstellen dat met zorgpersoneel wordt bedoeld “al het personeel dat nodig is om goede en veilige zorg te blijven verlenen”. Indirect personeel valt daar ook onder.

6. Ben ik verplicht de schade van mijn medewerker te vergoeden bij een reisverbod?

Ja. De schade die uw medewerker lijdt doordat u hem verbiedt af te reizen naar het buitenland dient u in redelijkheid te vergoeden. Hiertoe behoren eveneens de kosten die niet worden gedekt door de annuleringsverzekering.

7. Heeft een medewerker die doelbewust afreist naar een risicogebied én ziek wordt recht op doorbetaling van loon?

Ja, in beginsel wel. De wet bepaalt dat een zieke medewerker geen recht heeft op doorbetaling van loon indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt. De opzet moet gericht zijn op het ziek worden. De medewerker moet de ziekte dus hebben willen veroorzaken. Een werkgever moet deze opzet bewijzen. Dat is vaak zeer lastig. Uit de rechtspraak volgt namelijk dat risicovol gedrag niet kan worden gekwalificeerd als opzet. In beginsel heeft de medewerker die doelbewust afreist naar een risicogebied én ziek wordt dus recht op doorbetaling van loon.

 

De wet bepaalt dat een medewerker tijdens ziekte minimaal recht heeft op 70% van zijn loon. De “opzetdrempel” ziet alleen op dit wettelijk minimum. Indien u met uw medewerker bent overeengekomen dat tijdens ziekte meer dan 70% van het loon wordt uitbetaald, dan mogen er andere voorwaarden worden verbonden aan de uitbetaling van het meerdere. Bijvoorbeeld dat de ziekte niet is veroorzaakt door schuld. In sommige gevallen is een vergelijkbare voorwaarde opgenomen in de CAO. U doet er dan ook goed aan om de CAO te controleren.

8. Mag mijn medewerker eenzijdig een geplande vakantie afzeggen en komen werken?

Nee, in beginsel niet. Uw medewerker is in beginsel gehouden in overleg met u vastgestelde vakantie daadwerkelijk “op te nemen”. Hij kan die vakantie niet zonder meer eenzijdig annuleren of naar een andere periode verplaatsen. Als een medewerker zijn vakantie wegens onvoorziene omstandigheden wenst te annuleren en/of te wijzigen, bijvoorbeeld vanwege de maatregelen rondom het coronavirus, zal hij dat in onderling overleg met u moeten doen. Treedt uw medewerker met u in overleg over het al dan niet opnemen van vakantiedagen dan moet u daarbij als goed werkgever handelen. Dat betekent dat u uw medewerker niet onder alle omstandigheden aan zijn vastgestelde vakantie mag houden, maar onder omstandigheden ook verplicht bent de medewerker in het (gedeeltelijk) annuleren van de vakantie tegemoet te komen. Omstandigheden die in dit geval een rol kunnen spelen zijn (bijvoorbeeld) of de medewerker in de huidige situatie (zijn) werkzaamheden thuis kan verrichten als hij zijn vakantie annuleert. Maar ook in hoeverre u bij de planning van de werkzaamheden met de vakantie van de medewerker rekening heeft gehouden. Ook kan een rol spelen of uw medewerker nog voldoende vakantiedagen heeft om, als hij nu zijn geplande vakantiedagen opneemt, op een later moment alsnog “met vakantie te gaan”.

9. Compensatiemogelijkheid: Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid

Op 17 maart 2020 heeft de regering de regeling voor werktijdverkorting ingetrokken en een nieuwe tijdelijke maatregel geïntroduceerd: het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid. Deze nieuwe regeling maakt het mogelijk meer werkgevers financieel tegemoet te komen en werkloosheid te voorkomen. Zie voor de voorwaarden, de duur en de hoogte van de tegemoetkoming deze alert: Geen werktijdverkorting, maar het Noodfonds overbrugging werkgelegenheid!

10. Mag mijn medewerker thuis blijven als zijn kind ziek is?

Ja. Als uw medewerker een ziek kind moet verzorgen, de verzorging niet kan overlaten aan een ander en bovendien thuiswerken niet (direct) mogelijk is, kan hij aanspraak maken op kortdurend zorgverlof. U dient het salaris van deze medewerker door te betalen. Kortdurend zorgverlof kan maximaal twee weken duren.

11. Mag mijn medewerker thuis blijven voor de zorg van zijn kind?

Ja. Echter, van uw medewerker mag worden verwacht dat hij er alles aan doet de opvang van zijn kind zodanig in te richten dat hij zijn werk, al dan niet vanuit huis, kan voortzetten. Indien dit niet mogelijk is, zult u samen met uw medewerker afspraken moeten maken over thuiswerken of over het opnemen van (in beginsel) onbetaald verlof. Voor medewerkers werkzaam in een vitale functie gelden mogelijk andere regels.

 

Voor vragen of overleg kunt u contact opnemen met één van de leden van het “corona alert team” of via corona@nysingh.nl:

Martijn van de Mortel via martijn.vandemortel@nysingh.nl / 06-20117697
Jolanda Krijgsman via jolanda.krijgsman@nysingh.nl/ 06-20880212
Wilco Nieuwenhuis via wilco.nieuwenhuis@nysingh.nl/ 06-51261623

 

Voor specifieke vragen met betrekking tot de sectoren onderwijs en overheid kunt u contact opnemen met:

Johanneke Bos via johanneke.bos@nysingh.nl/ 06-20959156
Henry van Essen via henry.vanessen@nysingh.nl/ 06-20841675