Zes veelgestelde vragen & antwoorden.

1. Wat moet ik doen om mijn medewerkers te beschermen tegen besmetting?

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet moet u zorg dragen voor een veilige werkomgeving. Concreet betekent dit dat u de richtlijnen van de Rijksoverheid (het RIVM) of de GGD moet opvolgen. Informeer uw medewerkers over de risico’s van (besmetting van) het coronavirus en hoe deze te beperken zijn. Stel indien gewenst een eigen beleid op en neem voorzorgsmaatregelen om het risico op verspreiding van het virus op de werkvloer zo veel als mogelijk te beperken. Bepaal (voor zover nodig en mogelijk) dat zakelijke reizen naar het buitenland worden geannuleerd.

2. Heeft een medewerker die in het buitenland of thuis in quarantaine verblijft recht op doorbetaling van zijn loon?

Ja. Indien uw medewerker zich in quarantaine bevindt, heeft hij recht op doorbetaling van loon. De wet bepaalt dat een medewerker geen recht heeft op betaling van loon indien deze niet werkt, tenzij de oorzaak van het niet kunnen werken in redelijkheid voor risico van de werkgever behoort te komen. In dit geval komt de oorzaak van het niet kunnen werken in redelijkheid voor risico van de werkgever.

3. Mag ik uit voorzorg een medewerker verplichten (voor twee weken) thuis te blijven indien deze terugkeert uit een risicogebied, ook indien deze nog geen lichte luchtwegklachten ondervindt?

Ja. U heeft het recht uw medewerker in redelijkheid deze instructie te geven (ter waarborging van een veilige werkomgeving). Wel behoudt deze medewerker aanspraak op loon voor zolang hij niet werkt. Ook is het mogelijk in die situatie te verlangen dat uw medewerker thuis werkt.

Coronavirus

4. Mag ik een medewerker verbieden af te reizen naar het buitenland?

Indien een medewerker wil afreizen naar een risicogebied waarvoor een negatief reisadvies geldt (de kaart van het Ministerie van Buitenlandse Zaken is “rood”), dan kunt u deze medewerker in redelijkheid verbieden af te reizen. Deze medewerker komt doorgaans in aanmerking voor kosteloze annulering van de geplande reis. Indien deze medewerker in strijd met uw instructie afreist, kunt u overwegen maatregelen te nemen (zoals een loonstop of ontslag).

 

Indien een medewerker wil afreizen naar een gebied waarvoor geen negatief reisadvies geldt (de kaart van het Ministerie van Buitenlandse Zaken is “geel”, “oranje” of “blanco”), kunt u de medewerker in beginsel niet verbieden af te reizen. Echter, indien de medewerker een essentiële functie in uw bedrijf vervult, kan dit anders zijn, bijvoorbeeld indien uitval van deze medewerker de continuïteit van de bedrijfsactiviteiten ernstig in gevaar zal (kunnen) brengen. Hetzelfde geldt voor het verbieden van het afreizen van een groep van medewerkers, indien bijvoorbeeld de uitval van deze groep van medewerkers de continuïteit van uw bedrijfsvoering ernstig in gevaar zal (kunnen) brengen. Indien u deze medewerker respectievelijk de groep van medewerkers verbiedt af te reizen, mag van u in redelijkheid verwacht worden de annuleringskosten voor uw rekening te nemen.

5. Heeft een medewerker die doelbewust afreist naar een risicogebied én ziek wordt recht op doorbetaling van loon?

De wet bepaalt dat een zieke medewerker geen recht heeft op doorbetaling van loon indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt. De opzet moet gericht zijn op het ziek worden. De medewerker moet de ziekte dus hebben willen veroorzaken. Een werkgever moet deze opzet bewijzen. Dat is vaak zeer lastig. Uit de rechtspraak volgt namelijk dat risicovol gedrag niet kan worden gekwalificeerd als opzet. In beginsel heeft de medewerker die doelbewust afreist naar een risicogebied én ziek wordt dus recht op doorbetaling van loon.

 

De wet bepaalt dat een medewerker tijdens ziekte minimaal recht heeft op 70% van zijn loon. De “opzetdrempel” ziet alleen op dit wettelijk minimum. Indien u met uw medewerker bent overeengekomen dat tijdens ziekte meer dan 70% van het loon wordt uitbetaald, dan mogen er andere voorwaarden worden verbonden aan de uitbetaling van het meerdere. Bijvoorbeeld dat de ziekte niet is veroorzaakt door schuld. In sommige gevallen is een vergelijkbare voorwaarde opgenomen in de CAO. U doet er dan ook goed aan om de CAO te controleren.

6. Compensatiemogelijkheid: werktijdverkorting

Het coronavirus is een reden om in aanmerking te kunnen komen voor werktijdverkorting, indien dat de oorzaak is van het afnemen van de werkzaamheden of omzet. In die situatie is het coronavirus een bijzondere omstandigheid die buiten het ondernemingsrisico valt. Uw medewerkers kunnen dan, voor wie dit geldt, een WW-uitkering wegens werktijdverkorting aanvragen. Dit is mogelijk indien er voor minstens twee kalenderweken (en maximaal vierentwintig kalenderweken) ten minste 20% minder werk is. Werktijdverkorting kan alleen worden aangevraagd voor medewerkers waarvoor een loondoorbetalingsverplichting geldt. Voor oproepkrachten en uitzendkrachten kan men dus geen werktijdverkorting aanvragen.

 

Voor vragen of overleg kunt u contact opnemen met Martijn van de Mortel, E: martijn.vandemortel@nysingh.nl T: 088 752 01 31 | M: 06 20 11 76 97.