Stappenplan voor een succesvolle reorganisatie
Iedere reorganisatie kent, grofweg, drie fases:
- De voorbereidende fase
- De fase van overleg en advies
- De uitvoering van de reorganisatie met (eventueel) de ontslagprocedure via UWV
Voorbereidende fase
De voorbereidende fase is wat ons betreft de belangrijkste. Het is verstandig het voorgenomen besluit tot reorganisatie uit te werken in een reorganisatieplan. Een duidelijke visie helpt om de voorgenomen reorganisatie uit te leggen aan de werknemers en hen ervan te overtuigen dat deze maatregelen noodzakelijk zijn. Dit bevordert de acceptatie van de reorganisatie en het mogelijke ontslag. Ook bespaart een reorganisatieplan veel tijd in het verdere proces. Een reorganisatieplan wordt gebruikt voor het adviestraject met de ondernemingsraad, in het overleg met de vakbonden en later, zo nodig, ook in de individuele ontslagprocedure met het UWV.
Maar hoe zit zo’n reorganisatieplan nu in elkaar? Een grove indeling van het reorganisatieplan bevat de achtergronden en het doel van de reorganisatie, de overwogen alternatieven, de inhoud van de organisatiewijziging, de financiële, economische en sociale gevolgen, de risico’s bij de uitvoering van de voorgenomen reorganisatie en de wijze waarop deze worden ondervangen. Daarnaast wordt de organisatiestructuur voor en na de reorganisatie beschreven, evenals de gevolgen van de reorganisatie voor het personeel en het vangnet dat hiervoor wordt geboden.
Overleg en advies
Welke stakeholders worden betrokken en wanneer? Alleen de ondernemingsraad of ook de vakbonden? Veel cao’s hebben de verplichting om in overleg te gaan met de vakbonden. Is er sprake van een collectief ontslag, dan zijn voorafgaande meldingen nodig. De ondernemingsraad kijkt of de geplande reorganisatie echt nodig en nuttig is en focust daarbij op de inhoudelijke kant. De vakbonden onderhandelen over een sociaal plan voor diegenen die door de reorganisatie worden getroffen. Zij houden zich dus bezig met de gevolgen van de herstructurering. Er is sprake van een collectief ontslag met overleg- en meldingsverplichtingen als door de reorganisatie twintig of meer werknemers worden ontslagen.
Ontslag bij reorganisatie
Na het vereiste overleg volgt de fase van uitvoering. Het reorganisatiebesluit leidt tot het daadwerkelijk vervallen van arbeidsplaatsen en het herplaatsen of ontslaan van personeel. Vaak wordt in het sociaal plan geregeld dat aan alle boventallige werknemers een vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden. Als een werknemer niet instemt met zijn ontslag, volgt een ontslagprocedure. Er moet toestemming van het UWV verkregen worden, voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan opzeggen.
De drie vereisten:
- UWV kent subcategorieën van bedrijfseconomische redenen; per subcategorie is bepaald wat werkgever moet aandragen ter onderbouwing van de aangevoerde bedrijfseconomische redenen.Bij een slechte financiële situatie moet de werkgever bijvoorbeeld financiële kerngegevens aanleveren van de laatste drie boekjaren en het lopend boekjaar. Verder is inzicht in de resultaten- en liquiditeitsontwikkeling voor de komende 26 weken nodig bij gewijzigd- en ongewijzigd beleid;
- Werkgever is niet vrij om te bepalen welke werknemers mogen worden ontslagen bij reductie van personeel. Het afspiegelingsbeginsel bepaalt welke werknemer boventallig wordt;
- Tot slot moet werkgever aantonen dat het niet mogelijk is de boventallige werknemer, binnen een redelijke termijn en al dan niet na scholing, te herplaatsen in een andere passende functie.
