Arbeidsongeschiktheid

Wanneer arbeidsongeschikt?

De werknemer bepaalt in eerste instantie of hij of zij arbeidsongeschikt is. Bij een ziekmelding moet de werkgever aannemen dat dit klopt, tenzij de bedrijfsarts anders oordeelt. Als de bedrijfsarts aangeeft dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, kan de werkgever de werknemer weer oproepen. Verschijnen is dan verplicht, ongeacht het eigen oordeel van de werknemer. Een second opinion is mogelijk, maar heeft geen opschortende werking.

Een arbeidsconflict kan ook leiden tot een ziekmelding. Hoewel er mogelijk geen medische oorzaak is, kan het verzuim gerechtvaardigd zijn. In zulke gevallen adviseert de bedrijfsarts vaak om het gesprek aan te gaan, eventueel met hulp van een mediator.

Volledige of gedeeltelijk

Arbeidsrechtelijk gezien is arbeidsongeschiktheid ondeelbaar: een werknemer is volledig arbeidsongeschikt of helemaal niet. Zelfs als een werknemer slechts één van de veertig werkuren per week niet kan werken, spreken we niet van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Hierdoor loopt bijvoorbeeld de loondoorbetalingsverplichting door.

Voor de re-integratie en de latere beoordeling door het UWV is het van belang vast te leggen in hoeverre een werknemer in staat is te werken. In de praktijk komt het vaak voor dat een bedrijfsarts aangeeft dat een werknemer bijvoorbeeld vier van de acht uur per dag inzetbaar is. De werknemer blijft in dat geval arbeidsongeschikt en moet als zodanig geregistreerd blijven. De werkgever is verplicht passend werk te zoeken waarin de werknemer vier uur per dag kan werken.

Re-integratie

Bij arbeidsongeschiktheid hebben zowel de werkgever als de werknemer re-integratieverplichtingen. Het doel is om de werknemer zo snel mogelijk – bij voorkeur volledig – weer aan het werk te krijgen. Beiden moeten de adviezen van de bedrijfsarts volgen en uitvoeren. Als de bedrijfsarts re-integratiemogelijkheden aangeeft, zoals gesprekken of andere activiteiten, is het aan de werkgever om deze te faciliteren en te organiseren. Tegelijkertijd moet de werknemer actief aan de re-integratie meewerken.

Voor de werkgever is het essentieel om dit proces nauwgezet te begeleiden. Het niet oproepen van een werknemer, geen actie ondernemen bij afwezigheid of een passieve houding kan leiden tot hoge kosten, waaronder een loonsanctie.

Uitkering bij arbeidsongeschiktheid

In vergelijking met de rest van Europa, heeft Nederland een uitzonderlijk lange loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid van 104 weken. Bij een gebrekkige re-integratie kan het UWV deze periode zelfs met 52 weken verlengen door een loonsanctie.

Gedurende deze tijd moet de werkgever voor het inkomen van de werknemer te zorgen, ook als de werknemer niet werkt. De werknemer heeft recht op minimaal 70% van het loon, maar in veel cao’s geldt in het eerste jaar 100%. Om het recht op loondoorbetaling niet te verliezen, moet de werknemer actief meewerken aan de re-integratie. Bij weigering van passend werk of afwezigheid bij de bedrijfsarts kan de werkgever de loonbetaling opschorten of stopzetten.

Is een werknemer na het einde van de loondoorbetalingsverplichting nog steeds ziek? Dan kan er een WIA-uitkering aangevraagd worden. Soms ontstaat tijdens deze periode al recht op een Ziektewet- of vervroegde IVA-uitkering, bijvoorbeeld via de no-riskpolis. Deze uitkeringen kunnen tot het einde van de loondoorbetalingsverplichting met het loon worden verrekend, wat gunstig is voor de werkgever.

Het is wel zo dat een IVA-uitkering alleen wordt toegekend bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid, wat zelden het geval is.

Vragen over arbeidsongeschiktheid?

Wij hebben ruime ervaring met verschillende vormen van arbeidsongeschiktheid en adviseren u hier graag over. Neem contact met ons op.